Компетентностый подход: Памятка преподавателям вузов и ссузов

1. Выпускники учебных заведения получают вознаграждение (деньги) не за знания, умения, владение (потенциальные состояния), а за результативную деятельность.

Гагарин потому первый космонавт, что сделал первый полет в космос, а не потому что «имел» соответствующий диплом и нужные знания и умения с владениями.

2. Работодателя в первую очередь интересует, что и как, с каким результатом делает специалист. Его знания/умения/владения интересуют работодателя лишь постольку, постольку позволяют ему действовать. Действует правильно, даже если что-то и подзабыл (в идеале: автоматизировал до степени навыка), - значит знает-умеет-владеет.
3. Прежде чем действовать, нужно нечто знать. В рамках компетентностного подхода и кредитно-бальной системы, разумеется, также подразумевается контроль знаний. Однако даже безупречное знание предметной области (не дисциплины!) не должно приносить студенту положительного балла (количества кредитов). Знания - не цель, но средство формирования профессионала! Отсутствие же необходимого уровня владения знаниями (научными и технологическими данными) означает, что обучение приостанавливается до той поры, пока студент не обретет необходимого уровня тех знаний, которые являются необходимыми и достаточными средствами осуществления деятельности.
4. Положительную оценку (количество кредитов) студент получает, если

1. Владеет необходимым уровнем знаний ("двоечка") +
2. Понимает их ("троечка") +

Разумеется, преподаватель должен знать, а что такое «понимать», уметь диагностировать понимание учеником изучаемого, т.е. знать, что он и что студент делают, когда понимают.

3. Применяет знания (=действует) при решении практических или новых проблем в а) ментальном (мыслительном)  плане и  б) при принятии ответственных (=рискованных, неоднозначных) - самостоятельных и добровольных - решений. ("крепкая тройка" и выше)

Разумеется, преподаватели должны "знать-уметь-владает" про то, что же делает студент, когда мыслит, принимает решения, анализирует, рискует, оценивает и т.п.

5. Ответственность за результаты обучения целиком лежит на учащемся.
6. Ответственность преподавателя/вуза/ссуза за результаты обучения студента наступает в случае, когда преподаватель/вуз/ссуз не создали условий для достижения учащимся результатов обучения, т.е. доказанной на деле (реализованной) способности профессионально действовать в рамках осваиваемой предметной области.

Выполнение условий 5 и 6 подразумевает отказ от «рисования» незаслуженных или завышенных оценок/баллов/кредитов.

Про то, как реализовать эту "памятку" в процессе создания электронных курсов или иных ЭОР дидактическими, а не "политическими" способами мы рассказываем на обучающе-консалтинговых сессиях или в ходе очных тренингов и семинаров.

Источник 

Что должен знать заказчик (топ-менеджер) о e-learning (5)

Заказчик, объявляющий тендер на разработку электронного курса должен знать:

что типовое (срисованное под копирку с предыдущего) тендерное предложение, как правило, формулируется в терминах, не позволяющих разработчику с достаточной степенью определенности понять, а про что, собственно, тендерное предложение, что за продукт за тендерным предложением тщательно "скрывается".

Типичная реакция разработчика (компании-разработчика) на типичное тендерное предложение:

Как, простите меня, я могу написать концепцию курса, если у меня есть только название тем, которые там будут. Да и то в весьма общей форме - введение, теория, основы, заключение и тому подобное? Предположим я придумаю некую идею, что подобный материал можно представить так-то и так-то. Но как написать методические подходы? Подходы к чему? К изучению некого материала? Который будет изучать неизвествная нам целевая аудитория? В ситуации, о которой нам ничего не известно?

Что мы предложим в проверке знаний и в тестировании? Какие тут могут быть подходы, если не понятно к чему подходить? Источник

Уважаемые заказчики электронных курсов (в частности) и еL (вообще)!

Вы покупаете не товары, сырье, материалы, комплектующие, оборудование и даже не услуги в полном смысле слова. Вы заказываете процесс, системообразующим ядром которого является е-курс. Процесс изменения имеющегося сейчас поведения работников на более уместное и оптимальное организационное поведение (академическое образование - процесс формирования готовности к такому поведению). 

Не стоит ли подумать в этой связи о выработке специфических формата и содержания тендерного задания на столь специфический предмет сделки, как электронный курс?  

Что должен знать заказчик (топ-менеджер) о e-learning (3)

Заказчик обучения должен знать, что ни уровня продаж, ни количества выпускаемой продукции, ни реализации бизнес-процессов и пр. и пр. обучение как таковое улучшить не может. Если в компании неоптимальная логистика, неконкурентоспособные цены, низкое качество продуктов и услуг, не отлажена система стимулирования и мотивации людей, несовершенны оборудование и инструменты и т.п. – это проблемы менеджмента, а не учебного центра.

Исключительной прерогативой обучения является воздействие на индивидуальные особенности сотрудников.
Однако

Что должен знать заказчик о внешнем разработчике

Заказчикам, отдающим разработку курсов и/или их сценариев на аутсорсинг, нужно знать, что внешние разработчики, даже если они имеют опыт практической работы в бизнесе, плохо представляют ситуацию в компании.
Слово "представляют" употреблено здесь в научном ключе.

Представление — это процесс мысленного воссоздания 
образов предметов и явлений, 
которые в данный момент не воздействуют на органы чувств человека.

Согласно ему нельзя целостно представить себе того, что человек не видел воочию, чего не воспринимал некогда органами чувств. В итоге, будучи компетентным в теоретическом плане, внешний разработчик вынужден воображать, а то придумывать да гадать, как там в той-то компании-заказчике идут то ли продажи, то ли маркетинг, то ли создается развивающая среда или самообучающаяся организация. Поверьте, никакое даже богатое воображение не даст полноценной картинки того, что реально имеет место в компании.

Некогда на заре своей корпоративной еL-деятельности я просил запустить себя (как внешнего разработчика) в компанию и понаблюдать как там идет розничная торговля (курс был по продажам). Не пустили. Выкрутился так: стали с коллегой ходить сами по офисам продаж и изучать, что и как. Очень помогло делу, кстати. А куда податься, если курс о стратегическом планировании, стресс-менеджменте в весьма закрытой компании, лидерстве для руководителей филиалов или региональных структур? Невольно приходится перепевами классиков в смеси с воображаемыми образами отчитываться. А оно Заказчику надо?

Уважаемые заказчики! Запускайте внешних разработчиков в поле. Приставляйте их к целевой аудитории. Не жалейте информации. Лучше всего, чтобы внешние разработчики "полевали" вместе с менеджером еL-проекта со стороны заказчика. Качество курсов при прочих благоприятных условиях возрастет. Иначе и далее будете получать с высокой степенью вроятности "курсы вообще" или "курсы не от той/не для той компании"

Что должен знать заказчик (топ-менеджер) о e-learning (2)

Заказчик (топ-менеджер) должен знать:
если доставка учебного курса и организация на его основе учебного процесса  не будут хорошо организованы, т.е. так, чтоб персонал имел возможность его, е-курс,  успешно освоить, курс заказан не для обучения, а для неких иных - "таинственных" :) - целей.

Что должен знать заказчик о социальносетевом обучении

Открытое письмо В. Нюренбергу (в ответ на комментарий Владимира в 13:17 18-го января) и иным заинтересованным коллегам по цеху.

В. Нюренберг: Хороший вопрос, Владимир!  (Вопрос таков: Почему не в трендах социальносетевое обучение? - ВН) ... На мой взгляд, в переложении, на язык околобизнес реалий он звучит так: почему компании пока не готовы вкладываться в СоцСетОб.

Уважаемый  Владимир!

Мне известны по меньшей мере 2 солидные российские  компании (ритейл, в каждой более 10 000 сотрудников), где замечательно организовано неформальное взаимообучение персонала, прежде всего связанного с продажами лицом к лицу, продавцов. Стоило это – завести форумы в уже им приобретенной ЛМС – сущие пустяки, практически ничего. Дальнейшие затраты связаны с нечастым периодическим модерированием этого форума сверху. Эти форумы, где сотрудники ищут у коллег ответы на актуальные для них производственные вопросы, вполне себе самоуправляемы и не выходят за рамки приличия.

Думаю, возможно это стало благодаря специфике корпоративной культуры в этих компаниях, славной своими демократичностью и открытым стилем общения.

Померить эффект такого обучения вполне можно, как минимум, подсчитав количество вопросов и ответов, включая их качество + количество просмотров (меру актуальности). Можно и глубже померить (оценки комментам выставлять)

В. Нюренберг: В логике дофурмолировки Вашего комментария, Владимир: препы народ демократичный, в хорошем смысле этого слова. И могут себе позволить использовать бесплатные социальные сервисы. Владельцы бизнеса озабочены бдениями про "коммерческую тайну", а значит речь идёт о финансировании ИТ-разработки корпоративных решений. Согласитесь с т.з. человека которого относительно недавно развели на вложение в eL требование оплатить новые примочки выглядит несколько нагло и абсурдно.

1.       Большинство ЛМС содержат в себе встроенные социальные сервисы. В большинстве компаний такие сервисы так или иначе используются. В большинстве, мне кажется, не для обучения как такового (и формального и неформального), а для других уважаемых целей. Ничего докупать и не нужно.

2.       Компании могут приобрести  себе  (а то и скачать опенсурсные) вполне функциональные движки социальных сервисов и разместить их во внутренних сетях. Это в разы и порядки дешевле ЛМС.

Дело здесь, думаю, не только в затратах, а в воле менеджмента, в его желании и готовности сетевое обучение развивать.

Более того, «если бы директором был я» (т.е. в корпоративном секторе) сетевое обучение я бы начинал с высокого менеджмента, штабных специалистов и экспертов (всех уровней, например, продавцов-экспертов), представителей кадрового резерва. Социально-сетевое взаимодействие уместнее начинать в деле управления знаниями и талантами, работе групп качества и сообществ-практики, в прорывных для бизнеса областях.

Здесь можно тоже кое-что мерить: количество и качество предлагаемых решений и инициатив.

Некогда я приводил пример  несетевого продукта, имеющего целью аккумуляцию инициатив, полезных для компании и их обоснование самим инициатором  идеи в диалоге с компьютером. Поверх такого продукта как раз очень полезно надстроить социальный ресурс для обсуждения и отбора инициатив, отслеживания процессов их внедрения и реализации.  Здесь можно и экспертно мерить (в том числе вводя числовые коэффициенты), и экономически и, если речь идет о социальных инициативах (а она в упоминаемом продукте и о них идет) – социометрически.

Реальность такова: обучение исполнителей и «высоколобых» работников в компаниях идет параллельными и зачастую не пересекающимися курсами. В большинстве российских корпоративных университетов даже их работники не догадываются, чему и как учат топов и вице-топов, "стратегических" специалистов этих компаний.

Есть еще одна опасность в соц.сетевом обучении (ССО): оно может увеличить степень бардака при  решении производственных проблем. Потому ССО должно быть управляемым если не извне (технически, программно), то изнутри, нормами этики, четкими правилами общения, в целом его культурой. А эти нормы не выработаны и не формализованы.

В моей практике были попытки такой формализации:

1. Софт для группового соревновательного решения кейсов кадровым резервом банка (физически не реализован, хоть был одобрен на уровне постановки задачи и ТЗ)
2. Инструмент для  проведения совещаний в виртуальном классе (физически не реализован, так как там программировать надо. А вирт. класс и так хорошо продается, чего заморачиваться).
3.  В этом блоге   /комментариев не было/  и в блоге Сообщества e-LearningPRO  /комментарии имели место/.  

В. Нюренберг: Почему в качестве альтернативы не рассматриваются решения типа Google OpenClass. Не очень сведущ, как работает система, может и коллеги тоже? (хотя не факт).

Мне известны учреждения повышения квалификации (и отраслевые локальные и отраслевые федеральные и просто корпоративные), где для обучения используются только инструменты Google, и необязательно это OpenClass. Оценка осуществляется преподавателем, и/ или преподавателями + группой, и/или на очном экзамене. Порой из учебных групп назначаются или извне привлекаются эксперты. Обычно на выходе из таких ССО-программ – проект или иной творческий продукт.

В. Нюренберг:  Сюда же попадает вопрос о том, что никто не даёт однозначного вопроса как померить эффект от такого обучения.

Про «померить» высказывался выше.

В. Нюренберг:  Плюс, возможно, ССО не рассматривается как автономный формат. Если спросить спецов используются соц. сервисы запущенных eL-проектах, может сможем говорить и о наличии тренда.

Согласен. Практически уверен, что так оно и есть в части использования средств ССО, правда, скорее это трендик, а не тренд в большинстве компаний. Кроме того, считаю, что ССО должно сочетаться с традиционным eL, в том числе и в рамках одного учебного курса. Это даст, ИМХО, наивысший эффект.

Владимир, мне кажется, что вы несколько преувеличиваете трудности внедрения ССО. Глаза боятся – руки делают. Не все так дорого и голо с инфраструктурной точки зрения. И гораздо дешевле, чем обычный ЛМСно-слайдовый e-Learning.

Понимаю, что моя позиция «педагогоцентрированная». В реале же ССО начнет внедряться в компаниях и даже в вузах, когда

• к этому созреет сам менеджмент,
• когда менеджмент созреет настолько, что ССО не будет вступать в противоречие с его стилем и иными нюансами руководства, с ликом корпоративной культуры и орг.коммуникациями.

ФГОС и методика преподавания дисциплины в примерах и вопросах

Так уж сложилась моя педдизайнерская судьба, что мне везло с курсами по «Охране труда» или «Безопасности труда».

В том или ином виде пришлось иметь дело не менее чем с 70-ю курсами по этой тематике: сценарии 40 продуктов собственноручно писал. Работу над 14-ю координировал в рамках проектов Группы НЭО. Консультировал около 15 авторов курсов по этой тематике в рамках наших обучающе-консалтинговых сессий.

Однако…

Все эту курсы были либо корпоративными, либо для системы повышения квалификации, либо по заказу Институтов ПК соответствующих Министерств. И никаких острых проблем, кроме текущих рабочих вопросов, между нами и заказчиками не возникало.

Сейчас же судьба подбросила впервые в практике сопровождать курс «Основы безопасности труда», академический, вузовский. А поскольку процесс идет в рамках педагогического дизайна, то возникают трудности с переводом данных с языка ФГОС на язык дидактики.

В таблице ниже во 2-й колонке – результаты работы преподавателя вуза. Они были подвергнуты нами сомнению с точки зрения их соответствия дидактическим требованиям, в частности, педагогического дизайна. На помощь автору пришел коллега: «Содержание представленной структуры курса в целом достаточно полно отражает требования образовательного стандарта третьего поколения. Считаю, что необходимо использовать более чёткий стиль изложения.» ─ К сожалению, он не предложил вариантов реализации «более четкого стиля изложения.

ФГОС есть ФГОС. Против нормативного акта идти негоже!
Однако что-то подсказывает, что ФГОС - это нормативный (правовой), а не методический, дидактический  документ. ФГОС методику обучения, дидактический процесс детально не регламентирует. Более того,

ФГОС не освобождает преподавателя от необходимости думать своей головой.

Реакция части педагогической общественности на  ОС  (за исключением тех, кто с ними действительно разобрался) имеет два «разнонаправленных «основания»:

1. вызывает неприятие, поскольку преподающие затрудняются, как привести «цели дисциплины» к общему знаменателю со «знать/уметь/владеть» (о чем стоит написать особо); 
2. позволяют профессионально полукавить, спекулируя на неопределенности  нормативных требований (формулировок) ФГОСа типа: «Цель дисциплины: формирование понимания современной концепции безопасной трудовой деятельности в непосредственной взаимосвязи с вопросами управления персоналом.» (Источник). Тут не сложно заявить: я правильно работаю, ибо «формирую понимание … в непосредственной взаимосвязи с …» - , что бы я ни делал, вплоть до глупостей.

ФГОСу ФГОСово. Методике обучения, разработке ЭОР - методическое, дидактическое.

Требования ГОСов, касающиеся преподавания тех или иных дисциплин, необходимо перевести на язык методики преподавания этих дисциплин, дидактики. Будет учебный процесс грамотным с методической точки зрения  - будут и требования Стандарта выполнены. Со стандартами у нас все хорошо, в смысле, они существуют. Но их наличие еще не есть гарантия их исполнения. Равно как и бездумное переписывание их в УМК и ЭОРы.

Неметодичное понимание и непедагогичное использование  ФГОСа не идет ему на пользу, более того, может привести к невыполнению его. Попробовал продемонстрировать это, выражая критику в форме вопросов (рассуждения вслух) в 3-й колонке таблицы.

	Оригинал	Вопросы к оригиналу
1	Целью дисциплины «Основы безопасности труда» является формирование у студентов системы знаний по основам организации безопасных условий труда персонала в организации, необходимых для принятия обоснованных решений в практике управления персоналом, выработки управленческих решений в сфере социально-трудовых отношений.	Что будет делать студент (будущий специалист) на рабочем месте, чтобы принимать необходимые решения в ходе:  1.      практики управления персоналом,  2.      выработки управленческих решений в сфере социально-трудовых отношений? Чем п 1. Отличается от пункта 2? Только ли этими управленческими решениями ограничивается содержание предметной области курса «Основы безопасности труда»?
Задачи дисциплины:
2	– овладение знаниями рационального соединения техники, технологии, живого труда в безопасный трудовой процесс;	Что должен сделать студент, чтобы продемонстрировать «соединение техники, технологии, живого труда в безопасный трудовой процесс»? Как преподаватель аргументированно предъявит  студенту, что слияние в экстазе «техники, технологии, живого труда в безопасный трудовой процесс» имеет место?
3	– овладение знаниями в области организации безопасных условий труда персонала на предприятии;	Что будет делать студент с овладенными им знаниями на практике?
4	– освоение нормативной базы обеспечения безопасного труда, сохранения здоровья и работоспособности людей;	Чем этот пункт отличается от п.8?
5	– формирование практических навыков оценки экономической и социальной эффективности управления персоналом;	Имеет ли это отношение к охране труда? Если да, то какое в контексте «Безопасности  труда»?
6	– овладение практикой разработки локальных нормативных актов, регламентирующих организацию безопасных условий труда персонала на предприятии;	Ну, это, наконец, похоже на реальную деятельность, а не на методическую демагогию. Хорошо бы уточнить, что будет делать студент, чтобы овладеть «практикой разработки локальных нормативных актов»
7	– освоение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда;	Что будет делать специалист, освоив требования психофизиологии (а у психофизиологии или пищеварения, или кровообращения есть требования?) Освоив требования эргономики и эстетики труда?
8	– знание законов о труде, иных нормативно-правовых актов социально-трудовой сферы для решения правовых вопросов трудовых отношений;	Достойное предпоследнее место законодательству о труде! А не с него ли стоит начинать?
9	– экономический анализ показателей по труду, в том числе затрат на персонал.	Имеет ли это отношение к безопасности труда? Какое именно? Каким образом?

• На эту же тему применительно к среднему образованию.
• Пример не противоречащих ФГОСу  и методически корректных формулировок цели и задач курса (дисциплины). Кстати, его автором является преподаватель того же вуза, что и в рассматриваемом выше примере..

Что должен знать заказчик (топ-менеджер) о e-learning (1)

1. Если разработчик е-курса не гарантирует вам определенного уровня обученности персонала (при условиях N) - откажитесь от услуг разработчика.
2. Если вы не знаете, какой уровень обученности пользователей е-курса вам нужен, не заказывайте этого курса.
3. Если вы все-таки закажете такой курс, знайте, что это не обучающий продукт, а промо-акция (промо-инструмент), способ отбивки бюджета, блажь или имитация обучения (= имитация HRM).
4. Если п. 3 - не ваш осознанный выбор, вас извинит только то, что вы либо повелись на моду, либо на аргументацию продавца е-курса.

Топ-10 прошлогодних постов блога НЭО

Мой приятель и весьма компетентный e-learning'ец, время от времени критикующий этот блог, говорит: "Чем меньше комментариев - тем круче пост, раз добавить нечего", - имея в виду прежде всего проблемные, острые публикации. Пытаюсь осознать, прав ли он, так и не разобрался.
В любом случае, интерес читателей к тем или иным постам примерно в 1/3 случаев расходится с моими на то ожиданиями.
Попытки вывести корреляцию между числом просмотров постов и комментариев к ним также не позволяет сделать однозначных выводов. Кроме одного: такой корреляции вывести не удается, количество посещений той или иной странички и комментариев к ней непредсказуемо. Не знаю, как этот факт оценить, да факт есть факт.
Как бы там ни было, составил список из 10 наиболее посещенных в 2012 году постов (по состоянию на 1.01.13).

Спасибо, коллеги, за сотрудничество и соучастие.

Пост	Комментарии	Просмотры
Три сценария - три врага сетевого взаимодействия	4	667
Почему игры не учат, а изображения мешают учиться	2	448
Почему не работает таксономия Блума	10	345
Таксономия компетенций Кембриджа	20	299
Запись вебинара "Структура е-курса и учебные события в нем"	3	246
Три слайда из одного курса	0	216
E-learning как диверсия	1	213
Что должен знать заказчик (топ-менеджер) о e-learning (5)	0	194
Что такое электронный курс ... ... ?	25	190
Пример обучающего продукта	8	177

Любопытно, что 1-е место и с большим отрывом заняла публикация по тематике сетевого взаимодействия, опубликованная в начале декабря, т.е. значительно позже остальных. Неужто действительно близится эра обучения в Сетях?