Открытое письмо В. Нюренбергу (в ответ на комментарий
Владимира в 13:17 18-го января) и иным заинтересованным коллегам по цеху.
В. Нюренберг: Хороший вопрос, Владимир! (Вопрос таков: Почему не в трендах социальносетевое обучение? - ВН) ... На мой взгляд, в
переложении, на язык околобизнес реалий он звучит так: почему компании пока не
готовы вкладываться в СоцСетОб.
Уважаемый Владимир!
Мне известны по меньшей мере 2 солидные российские компании (ритейл, в каждой более 10 000 сотрудников),
где замечательно организовано неформальное взаимообучение персонала, прежде
всего связанного с продажами лицом к лицу, продавцов. Стоило это – завести форумы
в уже им приобретенной ЛМС – сущие пустяки, практически ничего. Дальнейшие
затраты связаны с нечастым периодическим модерированием этого форума
сверху. Эти форумы, где сотрудники ищут у коллег ответы на актуальные для них производственные вопросы,
вполне себе самоуправляемы и не выходят за рамки приличия.
Думаю, возможно это стало благодаря специфике корпоративной
культуры в этих компаниях, славной своими демократичностью и открытым стилем общения.
Померить эффект такого обучения вполне можно, как минимум,
подсчитав количество вопросов и ответов, включая их качество + количество
просмотров (меру актуальности). Можно и глубже померить (оценки комментам
выставлять)
В. Нюренберг: В
логике дофурмолировки Вашего комментария, Владимир: препы народ демократичный,
в хорошем смысле этого слова. И могут себе позволить использовать бесплатные
социальные сервисы. Владельцы бизнеса озабочены бдениями про "коммерческую
тайну", а значит речь идёт о финансировании ИТ-разработки корпоративных
решений. Согласитесь с т.з. человека которого относительно недавно развели на
вложение в eL требование оплатить новые примочки выглядит несколько нагло и
абсурдно.
1.
Большинство ЛМС содержат в себе встроенные социальные
сервисы. В большинстве компаний такие сервисы так или иначе используются. В
большинстве, мне кажется, не для обучения как такового (и формального и
неформального), а для других уважаемых целей. Ничего докупать и не нужно.
2.
Компании могут приобрести себе (а
то и скачать опенсурсные) вполне функциональные движки социальных сервисов и
разместить их во внутренних сетях. Это в разы и порядки дешевле ЛМС.
Дело здесь, думаю, не только в затратах, а в воле менеджмента,
в его желании и готовности сетевое обучение развивать.
Более того, «если бы директором был я» (т.е. в корпоративном
секторе) сетевое обучение я бы начинал с высокого менеджмента, штабных специалистов
и экспертов (всех уровней, например, продавцов-экспертов), представителей
кадрового резерва. Социально-сетевое взаимодействие уместнее начинать в деле
управления знаниями и талантами, работе групп качества и сообществ-практики, в
прорывных для бизнеса областях.
Здесь можно тоже кое-что мерить: количество и качество
предлагаемых решений и инициатив.
Некогда я приводил
пример несетевого продукта, имеющего целью
аккумуляцию инициатив, полезных для компании и их обоснование самим инициатором
идеи в диалоге с компьютером. Поверх такого продукта как раз
очень полезно надстроить социальный ресурс для обсуждения и отбора инициатив,
отслеживания процессов их внедрения и реализации.
Здесь можно и экспертно мерить (в том числе
вводя числовые коэффициенты), и экономически и, если речь идет о социальных
инициативах (а она в упоминаемом продукте и о них идет) – социометрически.
Реальность такова: обучение исполнителей и «высоколобых» работников в
компаниях идет параллельными и зачастую не пересекающимися курсами. В
большинстве российских корпоративных университетов даже их работники не
догадываются, чему и как учат топов и вице-топов, "стратегических" специалистов этих компаний.
Есть еще одна опасность в соц.сетевом обучении (ССО): оно
может увеличить степень бардака при решении
производственных проблем. Потому ССО должно быть управляемым если не извне (технически,
программно), то изнутри, нормами этики, четкими правилами общения, в целом его культурой. А эти
нормы не выработаны и не формализованы.
В моей практике были попытки такой формализации:
- Софт для группового соревновательного решения кейсов
кадровым резервом банка (физически не реализован, хоть был одобрен на уровне
постановки задачи и ТЗ)
- Инструмент для
проведения совещаний в виртуальном классе (физически не реализован, так
как там программировать надо. А вирт. класс и так хорошо продается, чего заморачиваться).
- В этом блоге
/комментариев не было/ и в блоге Сообщества e-LearningPRO /комментарии имели место/.
В. Нюренберг: Почему в
качестве альтернативы не рассматриваются решения типа Google OpenClass. Не
очень сведущ, как работает система, может и коллеги тоже? (хотя не факт).
Мне известны учреждения повышения квалификации (и отраслевые
локальные и отраслевые федеральные и просто корпоративные), где для обучения
используются только инструменты Google, и необязательно это OpenClass. Оценка
осуществляется преподавателем, и/ или преподавателями + группой, и/или на очном
экзамене. Порой из учебных групп назначаются или извне привлекаются эксперты. Обычно на выходе из
таких ССО-программ – проект или иной творческий продукт.
В. Нюренберг: Сюда же попадает вопрос о том, что никто не
даёт однозначного вопроса как померить эффект от такого обучения.
Про «померить» высказывался выше.
В. Нюренберг: Плюс, возможно, ССО не рассматривается как
автономный формат. Если спросить спецов используются соц. сервисы запущенных
eL-проектах, может сможем говорить и о наличии тренда.
Согласен. Практически уверен, что так оно и есть в части
использования средств ССО, правда, скорее это трендик, а не тренд в большинстве
компаний. Кроме того, считаю, что ССО должно сочетаться с традиционным eL, в том числе и в рамках одного
учебного курса. Это даст, ИМХО, наивысший эффект.
Владимир, мне кажется, что вы несколько преувеличиваете
трудности внедрения ССО. Глаза боятся – руки делают. Не все так дорого и голо с
инфраструктурной точки зрения. И гораздо дешевле, чем обычный ЛМСно-слайдовый e-Learning.
Понимаю, что моя позиция «педагогоцентрированная». В реале
же ССО начнет внедряться в компаниях и даже в вузах, когда
- к этому созреет сам менеджмент,
- когда менеджмент созреет настолько, что ССО не будет
вступать в противоречие с его стилем и иными нюансами руководства, с ликом корпоративной культуры и орг.коммуникациями.