Продолжаю делиться примерам из продуктов, в разработке которых принимал участие сам, примерами из работ коллег и клиентов.
Продукт предназначен для менеджеров, под началом которых которых находятся подчиненные. Цель продукта - обеспечение мотивация персонала в компании N.
Первоначальная задача пользователя-менеджера - оценить реальные условия для удовлетворения потребностей работников в возглавляемом им подразделении:
Затем пользователю предлагается сформировать желаемую модель удовлетворения потребностей людей во вверенном ему подразделении.
Вот пример "желаемой картины":
Затем программа сопоставляет реальную оценку положения дел менеджером и желаемый результат:
Примечание. Если, к примеру, реальная оценка удовлетворенности
совпадет с желаемой или желаемое окажется "хуже" реального status quo по одному или ряду параметров,
программа отреагирует на это соответствующим образом, при этом работа
продолжится.
Затем пользователю предлагается из списка возможных мер улучшения (или "ухудшения") социальных условий в его подразделении выбрать одну. А если подходящего варианта нет, то ввести свое решение с клавиатуры:
Таким образом менеджер, последовательно работая со всеми 6-ю условиями по реализации потребностей, определяет для каждого из них одну приоритетную меру, формируя тем самым список своих будущих действий. Однако ... за шестью мерами погонишься - можешь и без результата остаться. Поэтому:
Определившись с первоочередными задачами (в нашем случае их целых три) менеджер в диалоге с продуктом формирует программу собственной деятельности, вводит "ручками" практические действия по ее выполнению и определяет контрольные сроки ее достижения и оценки результата. Которая потом будет сопоставляться с оценкой со стороны его руководителей, как минимум. В итоге, формируются и программа, и содержание, и календарный план деятельности менеджера по оптимизиции условий, в которых возможно удовлетворение базовых потребностей руководимых им людей:
Продукт (а здесь предъявлен лишь кусочек из него) может использоваться на протяжении всей карьеры менеджера, индивидуально, в парах, в минигруппах, доступен специалистам HR-департаментов для мониторинга, данные из него могут сопоставляться с результатами методик 360, 270, 180 градусов, ассесмента и много чего еще.
Владмир Валентинович,
ОтветитьУдалитьДвойственное чувство не оставляет меня после прочтения материала. И да, и нет, вот таково оно. Как бы менеджер должен понять что хочет от него модель программа, но с другой стороны, менеджер понимает далековатость от реальной практики управления, которая многозависима от ...
Имеем 4 свободы и 2 права. Ноль обязательств, обязанностей и ноль результативности ментруда. Оперируем внутри 6 параметров, представлений менеджера и не связанных с окружающей производственной средой. Возможно это есть путь дальнейшео развития представленной модели.
Управление называют искусством, таинственным искусством. Это управление активнми субъектами, людьми, вовлеченными в пр_процессы. Почему искусство, потому что необходимо искусство выбора инструментов влияния на людей, мотивации и др. Что касается основ управления то они известныи и сформулированы давно. Например - Принципы управления по Файолю
http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/anri-fayol.html
По Тэйлору -
http://upravlenie.fatal.ru/c9.htm
...
Наши 6 праметров в Принципах основоположников находятся во втором десятке.
...
Демократическая Диктатура - как представляется мне единственной формой результативного управления. Диктатура Устава, Должностной инструкции, функциональных обязанностей и описаний бизнес процессов. Демократия коммуникаций действенна только при осуществлении диктатуры... Вот в этом и состоит "Искусство управления"...
Продукт представляется началом процесса повышения квалификации и думковатости менеджеров среднего и нижнего уровней управления. Последующая связь с Принципами управления("диктаторскими")потребна и скорее обязательна...
Спасибо за погружение в далекое далеко.
Этот комментарий был удален автором.
ОтветитьУдалитьКасательно интерфейса. Да чем проще (в данном случае) тем понятнее и "погрузительно" в проблему на не форму представления. Отчасти напоминает нам о том, что стиль дизайна "Метро" зарождался в Белоруссии, а не в Микрософте ))
ОтветитьУдалитьОлег, спасибо за комментарий.
ОтветитьУдалитьДвойственность вашего чувства меня не удивляет по 2-м причинам:
1. Сам продукт "рискованный", как минимум своей необычностью.
2. Кусок, вырванный из продукта не дает целостного впечатления о нем.
3. Даже если б его и весь выложить, многие вопросы и сомнения остались, и не только "созерцателей" продукта, но и у его создателей.
Теперь о том, что осталось за кадром:
- Сам продукт довольно приличен по объему и охватывает 10 наиболее популярных теорий мотивации.
- Как раз с далековатостью от практики в этом продукте получше, ИМХО, чем в иных (и не только на эту тему).
В нескольких словах, в каком контексте работает продукт:
- Он действительно для менеджеров нижнего и не слишком высокого среднего уровня,
- он становится доступен после изучения менеджерами корпоративного стандартного набора из 5-6 курсов по теме "Мотивация"
- его предназначение: дать каждому менеджеру возможность выбрать "удобную" ему концепцию мотивации и в соответствии с ней составить план и программу СВОИХ действий по мотивации своих НЕПОСРЕДСТВЕННЫХ подчиненных.
Работа с продуктом, вкратце, идет так:
1. Пользователь в диалоге определяет, каким образом он полномочен мотивировать свой персонал на своем и их рабочем месте. Сразу отсекаются те способы мотивации, которые в данной компании не приняты или которые он не компетентен применять.
2. Затем при помощи определенного инструмента диагностируется положение дел с мотивацией во вверенном подразделении и генерируются рекомендации в диапазоне от "обратись за помощью" до "все ok", продолжай в том же духе. Такова связь со средой.
3. Затем пользователь вводит список своих подчиненных и составляет индивидуальные программы и планы мотивации тех из них, кто нуждается в этом в первую очередь, Можно и про всех подчиненных их составлять, но продукт рекомендует это делать начиная с наиболее проблемных персон. Такова связь со средой.
4. Параллельно или "рядом" идет работа по планированию мотивационных процессов во вверенном подразделении в целом (пример в посте как раз про это. Причем этой моделью люди могут и не пользоваться вовсе. В продукте реализован еще ряд моделей из других теорий мотивации. Пользователь вправе сам решать, какую применять).
Обратите внимание, что конкретные меры пользователь вводит с клавиатуры сам (связь со средой). Он манифестирует "для оптимизации NN я буду делать RR". "Для мотивации Шарикова буду делать то-то, а для мотивации Преображенского - вот это." То есть помимо предложенных продуктом абстрактных схем все же есть выход на обязательства (я буду (= беру ответственность) делать это, и оно может контролироваться и оцениваться). Даешь применение изученного на рабочем месте! на практике! По крайней мере замысел продукта был таков. Понятно, что остальное зависит от оргпроцессов и степени демократичности "диктатуры" в компании.
Продукт делался для конкретной компании. Заказчик сам вписывал его в свои процессы, должностные требования, систему мониторинга и оценки. Потому в продукте лишь часть оценочных процедур автоматизирована. Но выполнение взятых на себя программ и обязательств привязано к календарю и может быть отслеживаемо.
А вот "шлюзы" между 1-м и 2-м десятком управленческих мер, упомянутых вами отсутствуют. Они не заказывались. Может, про 1-й десяток стоит о другом продукте подумать.
Но в плане развития продукта (идеи продукта) ваше замечание очень продуктивно и полезно для "думковатости" про то, куда идти дальше и глубже.
Спасибо за отклик!
ВВ!
ОтветитьУдалитьУдачи в шлюзовании, портировании и навигации. Спс, теперь впечатление стало трехмерным...