Как и большинство тренеров, страшно не люблю присутствия на одном мероприятии начальника и его подчиненных. Более того, методология проведения тренингов такого соприсутствия не приветствует, а в ряде случаев и прямо не рекомендует.
Не сложно догадаться, какие чувства я испытывал, когда на обучающе-консалтинговые дистанционные сессии (читать о них) стали одновременно приходить начальники и их подчиненные. К счастью, действительность опровергла упомянутый выше стереотип. По крайней мере, относительно дистанционных сессий. Активность и продуктивность подчиненных в формате сессий, напротив возросла. Разумеется, не без влияния руководителей.
Столь благостные эффекты реализовывались пока в 3-х формах:
Да, реальность куда богаче и разнообразнее наших представлений о ней. Кто знает, какие еще формы и процессы полезного взаимодействия начальник-подчиненные предложит естественное развитие событий?
Был в моей практике случай, когда на одном из тренингов (по тематике еL) для потенциальных тренеров и разработчиков e-курсов вместе с собранными из разных мест слушателями присутствовали и сособственники, и топ, и его заместитель. Мало того, что мероприятие едва не переросло в вечер ответов и вопросов (к топам), так и участники сами рот по теме тренинга открыть стеснялись, а высокие начальники (люди суперкреативные и харизматичные) столь активно включились в процесс, что и открыть-то его не сильно давали.
Не сложно догадаться, какие чувства я испытывал, когда на обучающе-консалтинговые дистанционные сессии (читать о них) стали одновременно приходить начальники и их подчиненные. К счастью, действительность опровергла упомянутый выше стереотип. По крайней мере, относительно дистанционных сессий. Активность и продуктивность подчиненных в формате сессий, напротив возросла. Разумеется, не без влияния руководителей.
Столь благостные эффекты реализовывались пока в 3-х формах:
- Руководитель сам наравне со своими подчиненными работает в сессии и создает параллельно с ними собственный курс (2 случая).
- Руководитель (по договоренности с организаторами сессии) выступает в качестве соведущего (сотьютора) сессии. Очень полезный формат, так как руководитель глубоко владеет предметной областью, положением дел в своей компании, чего о ведущем (педагогическом дизайнере) в большинстве ситуаций сказать нельзя (3 случая).
- Руководитель (методолог, аналитик компании, уполномоченный руководить разработчиками е-курсов) участвует в сессии относительно пассивно (присутствует и работает на вебинарах, изучает контент сессии) и при этом контролирует:
- как его подопечные осваивают ее содержание (приобретают новые знания и умения),
- как они проектируют и нарабатывают контент актуальных для компании курсов с помощью обретаемых на сессии знаний и умений (1 случай).
Как бы потом подчиненный не стал начальником )))
ОтветитьУдалитьА что в этом дурного, Константин? В уч.центрах и вузах кадровый резерв также растить полезно бывает
ОтветитьУдалитьДа нет ничего такого, просто кажется, что такая форма обучения очень важна именно для начальства
ОтветитьУдалитьКонстантин, не понял Вас, чем именно такая форма важна именно для начальства?
ОтветитьУдалитьПопытался подумать. Вышло вот что:
1. Если на сессии идет процесс разработки обучающих продуктов в интересах вуза и компании, руководитель разработчиков может управлять и влиять на этот процесс.
2. Сами руководители глубже понимают кухню по созданию и использованию курсов, что позволит им лучше руководить процессами их производства и потребления.
3. Совместная работа руководителя и подчиненных может позитивно сказаться на процессах в обучающей организации.
Но это, так сказать, управленческие выгоды преимущественно.
С подачи уважаемой Нины Сиротенко, которая усмотрела в сессиях некие аналогии с Корнинским методом Александра Ривина, задумался,
что этот метод как раз позволяет снять извечную тренерскую проблему: нахождение на одном обучающем мероприятии и начальников и их подчиненных благодаря этому методу, ничуть не теряя самостоятельности могло обеспечить продуктивное сотрудничество между ними.
Интуиция также подсказывает, что Корнинский метод может подойти к работе в самообучающихся и саморазвивающихся организация в дополнение или в развитие уже имеющимся. Но этот вопрос, для меня как минимум, требует отдельного изучения.
Именно это я и имел ввиду. Начальник лучше понимает процесс - соответственно он может ставить адекватные задачи и управлять, кроме того я имел ввиду то, что это ступенька для некоторых подчиненных для дальнейшего движения наверх. А руководители могут из подчиненных формировать свой кадровый резерв. Как правило ведь любая стратегия начинается с поддержки руководства, а если оно к тому же и прошло процесс обучения всему этому то вообще классно. И вообще начальника, который знает процесс изнутри очень трудно развести во многих смыслах ))) . С уважением.
ОтветитьУдалить