Тренинг тренингу рознь

 В продолжение поста "Е-курс, е-тренинг и е-тренажеры"

В одной из дискуссий на FB уважаемый мной тренер Святослав Куликов написал (см. первый комментарий Святослава)

"... я в последнее время перестал ходить на тренинги. Вообще. Я предпочитаю выступления на конференциях, лекции и т.д. Меня до озверения раздражает любая практика на самом занятии, т.к. я вижу в ней два момента: 

1) халтуру тренера (в разы проще сделать задание на три часа, чем подготовить выступление на три часа); 

2) беспощадное убийство моего времени (ибо практики мне хватит и так в моей повседневной деятельности, а сюда я пришёл за максимумом новой информации). 

Хоть я и знаю, что со мной категорически не согласно подавляющее большинство коллег. Хоть я и вынужден в своих тренингах вводить кучу практики (иначе сейчас не просто "не модно", но и "народ не поймёт"). Но от идеи "попробуйте прямо сейчас" меня продолжает тихо подташнивать... Потому с удовольствием смотрю видео-лекции по разным темам: максимум пользы за минимум времени".

А о тренингах ли как таковых говорил коллега, или он делился впечатлениями о каких-то иных, "особых" тренингах?

Как бы там ни было, сейчас слово "тренинг" используется в трех основных значениях, три типичные определения термина "тренинг" собрал здесь:

Генетически этот термин применительно к обучению и ... коррекции поведения (психокоррекция, личностное развитие, психотерапия) близок к первому варианту определения. Впервые его придумали именно с целью коррекции поведения.
При этом в таком "правильном"  определении тренинга подразумеваются еще и такие его характеристики: 

Тренинг - это обучение

1. на основе знаний и опыта тех, кто учится, т.е. содержанием образования на них является имеющиеся у учащегося знания и опыт, а не внешние по отношению к нему данные. 
2.  цель тренингового обучения – коррекция этих имеющихся знаний и опыта, их переструктурирование за счет внешних импульсов  и доведение их до некоторых эталонных или близким к эталонным показателям.

Когда же источником новых знаний выступают  находящиеся вне черепа и пределов кожи учащегося знания и действия, то тренингом такое обучение можно назвать условно, во вторичном метафорическом, переносном значении (см. определения №№ 2 и 3 на рисунке). Даже если там много практики, т.е. тренировки и  и тренажа, а не тренинга в классическом понимании. Внедрение же в такое вполне себе механическое обучение (3-е определение на рис.) чисто внешних атрибутов «тренинга», действительно, часто профанирует и тренинги и обучение. Вот о таких, ИМХО, "тренингах", тренингах в примитивизированном и даже опошленном значении исходного слова (и стоящего за ними феномена), ИМХО, и говорил Святослав.

На мой взгляд, создание полноценных электронных тренингов в первом значении слова реально и достижимо, что асинхронных, что синхронных, а также  сетевых или даже в рамках e-learninng 1.0. Например ...

Презентация е-курса вживую

Завтра, в  17 часов по московскому времени, Олег Лавров проводит демонстрационный урок на основе разрабатываемого им электронного курса под названием "Модель педагогического дизайна ADDIE".

Есть шанс, коллеги, причаститься к творческой кухне профессионала (каковым Олег Лавров, ИМХО, является), поучаствовать в поствебинарном обсуждении.
Более того, автор откроет тестовый доступ к курсу всем желающим.

Вопросы и рекомендации по курсу можно будет публиковать на форуме, блоге урока или отправлять на e-mail info@lavrov.eu. Надеюсь, Олег и сам отреагирует на ваши предложения активным участием в публичном обсуждении.

Записаться на вебинар.

От чего зависит качество вебинара

На написание этой заметки наткнул пост Елены Тихомировой "Организация вебинара зависит от его содержания".
Базовый тезис Елены таков: " единого рецепта для проведения хорошего вебинара нет. Для каждого контента нужен свой подход, который будет основываться на контексте, на целевой аудитории и на многих других условиях обучения".
С такой мыслью трудно не согласиться. Но что это дает? Каковы практические решения, позволяющие обеспечить процесс "проведения хорошего вебинара".
ИМХО, перевод зафиксированной проблемы в практику обучения лежит в плоскости методики проведения вебинаров, а не только в довольно абстрактных рассуждениях про внешние его причины и обстоятельства.

Более 3-х лет назад коллеги основательно покритиковали меня за такой вот слайд, на котором была попытка представить различные типы (формы) метода лекционной работы для их использования при проведении вебинаров:

 

В основном критика вращалась вокруг мысли о том, что лекция есть лекция, и не стоит путать ее с другими типами занятий. Не согласился я с коллегами, тем более что мои уважаемые оппоненты в течение последующих после спора  3-х лет сами неоднократно, и очно и в виртуальных классах весьма профессионально демонстрировали, что отлично работают в духе  пп. 2-11, приведенных на схеме (мольеровский Жюрден тоже не знал, что всю жизнь говорит прозой :)).
 

К чему я это? Да к тому, что

 

1. единых рецептов проведения вебинаров нет. Есть солидный и многообразный репертуар методических форм, приемов и методов их проведения. Посему:

• правильный выбор того или иного способа проведения вебинара,
• правильная реализация ведущим(ими) избранного способа непосредственно в ходе проведения вебинара

обеспечат его качественное проведение.

2.  Качество вебинара и его результативность обеспечиваются методикой его проведения, по отношению к которой цели и задачи самого вебинара, контексты и базовая подготовка аудитории являются внешними, а не внутрипедагогическими факторами. Все перечисленное Еленой находится на стороне заказчика обучения, за пределами учебного процесса, суть их причина, а не сам учебный процесс.

Каждая компания, вуз, аудитория уникальны. Безусловно, цель и задачи вебинара, уровень имеющейся подготовленности ее аудитории, как отмечает Елена, играют важную роль при подготовке к вебинару. Да знание про них к его качественному проведению имеет отнюдь не прямое отношение: одну и ту же тему можно раскрыть в виртуальном классе совсем разными способами, в совершенно разной манере и стилистике: и лекцией, и групповой дискуссией, и мозговым штурмом и даже подкастом с последующим обсуждением и т.д. и т.п.

Резюмирую, слегка перефразировав мысль Елены:
единого рецепта для проведения хорошего вебинара нет. Для каждого вебинара нужен свой методический подход, осознанно выбранный ведущим.
Такой подход будет, конечно же основываться на контексте, на целевой аудитории и на многих других условиях обучения. Если же ведущий не обладает необходимым и достаточным репертуаром таких методических подходов, ему ничего более не останется, как однообразно "трясти харизмой", поступая, как выходит, а не как профессионально. 

Заокенская соотечественница об отечественном ДО

В продолжение поста "ДО в корпоративном формате"

Посетил вебинар бывшей соотечественницы Джулии Айви.
Прежде всего меня интересовало, как человек, выросший и сложившийся здесь и проработавший около 10 лет в солидных компаниях и вузах Штатов, специализируясь на дистанционном обучении, а также консалтинге, смотрит на процессы ДО в первом отечестве.
Джулия констатировала, что радикальной разницы в корпоративном ДО здесь и за океаном не видит. Возможно, так оно и есть, во всяком случае, такая позиция прозвучала из уст Джилии вполне уверенно.
А вот в чем есть разница, по мнению, госпожи Айви, так это в степени зрелости ("взрослости") развития ДО. И наше, мол, отстает маленько.

Джулия выделяет 5 уровней взросления ДО:

Первый уровень подобен тому, что мы понимаем под e-Learning 1.0 и 1.3. Недалеко ушел от него и уровень 2. Только у нас и на эквивалентах 1-го и 2-го уровня популярнее дистанционное тестирование, нежели включение тренеров/тьюторов в обучение:

Близок к ним и 3-й уровень (этап, стадия).

 Только у нас в корпоративном обучении корреспонденское (по переписке) взаимодействие также не сильно замечено, по крайней мере, по моим наблюдениям. Да и само смешанное (ДО + очка) обучение не сильно предполагает дистанционное общение с тьюторами (тренерами). Судя по всему,  участие человеческого фактора на стороне учебного центра у нас представлено гораздо скромнее. Да в этом нет ничего удивительного: штаты HR-департаментов и тренеров на 1000 занятых в компаниях людей у нас в разы скромнее, чем в Штатах. Выходит, меньше у нас человеческого.

Стадии 4 и 5, вычлененные Джулией, любопытны тем, что именно на уровне 4, а не на 1-3-их,  появляется обилие мультимедиа и симуляций. При этом тяготеющие к eL 1.0  стадии 1-3 в их активном применении не сильно замечены. Можно также предположить, что стадия 4 реализует скорее методики социального конструктивизма, а  5-й этап - это уже скорее коннективизм, а то претензия на сообщества практики:

Какой же из этапов самый правильный, спросим мы по привычке спрашивать "что такое хорошо и что такое плохо"? Ответ  Джулии совпал с моей позицией: все этапы хороши в зависимости от

1. особенностей бизнеса (несложным продуктам и услугам, ну,  и процессам  компаний и обучение соответствующее),
2. особенностей целевой аудитории (не за чем исполнителей рутинных работ методами выше 1-3 учить).

Ну, а что еще думает Джулия Айви про отечественное и мировое ДО в сопоставлении с американским, можно узнать, обратившись к материалам ее выступления.

ДО в корпоративном формате

Уже несколько лет слежу за работой и публикациями Джулии Айви, нашего человека в американском консалтинге, который из-за океана активно смотрит и на наш рынок, время от времени публикуя интересную аналитику, ценную тем, что автор рассматривает нашу реальность с позиций западного опыта и реалий.

А тут коллеги сумели пригласить Джулию провести вебинар "ДИСТАНЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ В КОРПОРАТИВНОМ ФОРМАТЕ: Возможности, ограничения и решения.".
Джулия расскажет о

-  тенденциях и дебатах вокруг ДО, 

-  дизайне дистанционных курсов

-  этапах «взросления» программ, модели  OCDMM.
Вебинар назначен на завтра (11:00 мскв.)

Продолжение поста ...

Обучение на примерах

Очень любят наши илёнинцы обучение на примерах, особенно наглядных и эстетично оформленных. Порой порядок предъявления и изящество визуальной подачи примера даже выдается за и понимается как сам "педагогический дизайн" - видимо, по ассоциации с промышленным  или визуальным дизайном, а не с проектированием средств обучения и учебного процесса.

Обучение на примерах - прерогатива обыденного и эмпирического уровня знаний. Они базируются на наблюдении, восприятии, ощущениях и представлениях. На примерах учат преимущественно в начальной школе. Не случайно многих взрослых учащихся коробит от слишком примитивных курсов, подобных старому доброму "Букварю", изобилующих незамысловатыми примерами и банальностями.

Да и умные тренеры "удивлены" модой на обучение на примерах:
"... хочу сказать про обучение на примерах: перекос в наполнение учебного материала примерами лично я наблюдаю в последнее время повсеместно. Не знаю, что тут причина, а что -- следствие, но иной подход уже мало кто практикует и почти никто не воспринимает. В итоге получаем не понимание обучаемыми темы, а способность повторить 3-5 действий по шаблону. Для перехода к новым 3-5 действиям нужен новый шаблон, т.е. новый тренинг." (С, Святослав Куликов).


При этом обучение на примерах само по себе не зло: важно уметь им пользоваться. Однако если обучение взрослых основывается на фундаменте чувственного восприятия, оно превращается в карикатуру на обучение, в том числе во флешовую и 3D карикатуру.

Продолжение темы ...

Финал Летней школы e-learning' 12

Е-курс, е-тренинг и е-тренажеры

В чем отличия электронных курсов и электронных тренажеров от е-тренингов? Могут ли существовать последние вообще?

Об этом шла речь на вебинаре "Е-курс, е-тренинг и е-тренаж: какая и в чем разница?"

Материалы вебинара:
Смотреть запись
Скачать запись
Смотреть/скачать презентацию к вебинару

Следующий вебинар на тему "Компетенции разработчиков электронных курсов" состоится 24 августа. 

Продолжение темы

Страшилки про e-learning. Педагогический аспект

 В продолжение поста  "Страшилки про e-learning. Психологический аспект" 

Сообщающее обучение чревато не только неблагоприятными психологическими, но и собственно педагогическими последствиями как на стороне учащихся, так и на стороне преподающих (и создателей е-курсов).
Пытаясь снять ограничения репродуктивно-наглядного обучения за счет внедрения в контент   всевозможных  "творческих" находок и новых инструменты (майндмепы, имитации симуляторов, псевдоигровые моменты и т.п.) мы еще больше вуалируем, т.е. загоняем внутрь  "издержки" традиционного обучения. Трудно критически относиться к системе находясь внутри этой же системы обучения. И никакие компенсации  таких издержек в виде "простоты" и "понятности" содержания курсов, "краткости текстов", "красивых шаблонов", визуализации, интерактивации, обинфографливания и пр. и пр. не спасут от репродуктивности.
Так формируется профанное визуальное знание и соответствующее ему профанное электронное обучение, суть которого: запомни невесть что и его же воспроизведи.
Мы учим взрослых тёть и дядь так же, как азбука, как учила нас учительница первая наша, прусские гимназии XVIII века. Если не хуже.
Осознанно или полуосознанно нами и нашими учениками движут "педагогические фобии", они же и мотивы образовательного "творчества" одновременно:

Порой эти страхи, увы, становятся критериями, и не только внутренними (внутри головы разработчиков), но и внешними критериями оценки качества курсов.
Трудно критически относиться к системе, находясь внутри этой же системы ...

Вышесказанное не означает, что сообщающее обучение ни на что не годно. У него довольно достоинств. "И задача состоит в том, чтобы им не пользовались чрезмерно и без нужды" (там же), особенно в обучении взрослых, а тем более принимающих решения взрослых. 

Время бизнеса, стратегии eL и методика обучения

В продолжение поста "Время в е-learning и управление знаниями"

Три типа времени в компаниях 

1. Стратегическое время предприятия (в целом соответствует масштабу действий ТОП-менеджмента и акционеров);
2. Тактическое время предприятия («время» линейных руководителей);
3. Оперативное время предприятия («время» исполнителей) (Источник)

в определенной мере коррелируют с тремя стратегиями обучения на предприятиях, теми стратегиями, о которых обычно рассказываю на очных тренингах и которые, после статьи Андрея, хотелось бы если не пересмотреть,  то уточнить, скоррелировать с типами времени предприятий:

 Итак, перед нами три типа времени предприятия и три типа стратегий организации и проведения обучения корпоративным центром (университетом). Могут ли эти 3 типа времени или 3 стратегии обучения обслуживаться одним-единственным подходом к обучению? В рамках одной-единственной методики обучения? Очевидно, что нет. (Не учить же топов и акционеров объяснительно-иллюстративными слайдовыми курсами - "веселыми картинками".)

В первом приближении

• для обучения топов, акционеров, а также носителей прорывных штабных позиций более других подойдет обучение в духе коннективизма и коучинг, конструкционизм,
• для подготовки и развития линейных менеджеров и их кадрового резерва - конструктивизм,
• для подготовки исполнителей - объяснительно-иллюстративные методы.

 Понятно, что такая "классификация" довольно условна, часто при подготовке одной целеовой аудитории могут понадобиться разные методы. Это, однако, не такая уж большая проблема.
Куда более существенная проблема - наличие (в смысле, дефицит) в компаниях и даже на внешнем рынке кадров илёнинцев, не только различающих эти методы на глазок, но умеющих работать с разными аудиториями так, как того требуется.
  

Время в e-Learning и управление знаниями

Написано под впечатлением  поста Киры Гусевой 

В очередной раз повторюсь: эффективность корпоративного обучения, в том числе (и прежде всего электронного) зависит от того, как и насколько обучение вписано в систему управления знаниями компании, является ее логической составной частью, а не осуществляется рядом, но не вместе с УЗ.
Более того, одной из причин неуспехов  и неурядиц с eL, на мой взгляд,  является его несбалансированное существование рядом с УЗ или попросту отсутствие или незрелость системы управления знаниями.

Андрей Мирошниченко пишет о трех типах времени в компании:

1. Стратегическое время предприятия (в целом соответствует масштабу действий ТОП-менеджмента и акционеров);
2. Тактическое время предприятия («время» линейных руководителей);
3. Оперативное время предприятия («время» исполнителей).

 Думается, мы вправе говорить и о трех типах обучения, по аналогии с предложенной Андреем схемой. Беда однако в том, что на уровне e-Learning эти "времена" у нас чаще разбалансированы, чем гармонизированы.

Обучение топов часто идет отдельно даже от обладателей штабных должностей. Чему и как учат высших руководителей, покрыто иногда эзотерическим мраком. Порой даже руководители корпоративных университетов представления не имеют, чему же учат генераторов стратегических решений.  В итоге, как пишет Кира Гусева "именно от ТОПов и высоких средних руководителей должен поступать запрос на обучение сотрудников. А не так, как часто бывает: ходит HR и ищет, кого бы чему бы поучить."

При таком "феодальном" подходе к обучению речь может вестись лишь в компаниях, которые еще не дозрели до управления знаниями, а тактическое и, тем более, оперативное обучения идет "мимо" или "около" стратегических целей бизнеса или является соответствующим им только на словах.

Обучение в компании, ИМХО, будет лишь тогда одним из полноценных организационных процессов, когда впишется в три типа времени, в систему управления знаниями, а между  тремя типами обучения будут выстроены разумные (пусть и не прозрачные) иерархические связи и социальные лифты (выращивание кадров).
 Продолжение темы ...

Несколько фото с Летней Школы 2012

Очередная международная летняя Школа e-Learning прошла в Беларуси.
Крохотный фотоочет о событии:

Слушаем интересные предложения от Министра информации и иных посланников Республики Ужупис.

Иллюстрируем собой мастер-класс Натальи Кузнецовой.

Пошкольничали, поужинали, ждем вкусненького на десерт.

ПослеШколие (впечатление о 5-й /летней/ белорусской Школе e-Learning)

Публикую впечатления о Школе участницы Группы НЭО Натальи Кузнецовой

С – Слабо? (Это я, Наталья Кузнецова, первый мастер-класс Школы 2012, первый для меня как тренера e-Learning… По отзывам присутствующих интрига под названием «Пойди туда, не знаю куда, найди то, не знаю что: сказочная цель – реальное решение» получилась)

М – Меньше слов да больше дела (Юрий Майский. В нескольких словах поставил задачу. Изюминка пряталась в постановке «Напишите э-курс для чайников…» Наша группа интерпретировала ее в инструкцию по написанию инструкций под названием «Как оседлать э-курс и стать джигитом»)

А – Авторитеты вам мешают! – авторитетно заявил Владимир Наумов и доказал с помощью совершенно удивительной Технологии Развивающего Диалога (ТРД). Погружение в состояние абсолютной неопределенности, извлечение из нас не осознаваемых нами же знаний – такова тонкая работа  специалиста высочайшего уровня и мастер-класс «Обучение действием» прошел «На ура!»

Р – Рыбак рыбака видит издалека! В течение всей школы проходили вебинары – презентации новых курсов, новых идей, новых трендов….

Т – Трудно, но выполнимо! Михаил Прутченков погрузил нас в процесс геймификации e-Learning. О том, что это самый-пресамый тренд в мире э-курсов мы, безусловно, знали давно. Но как это увлекательно смогли убедиться воочию на Минской летней Школе.

А теперь читаем по вертикали! СМАРТ! Но прежде чем я позволю себе сформулировать СМАРТ цель Школы, еще небольшое примечание…

«Добавлять, Уточнять, Изымать, Редактировать, Приходить к консенсусу». Эти глаголы действия из ТРД так вдохновили всех участников Школы, что практически превратились в девиз. Владимир Наумов, открывая свой мастер-класс предупредил: «А зачем вам все это нужно, вы узнаете в самом конце! Некоторые технологии требуют предъявления цели в конце, а не в начале…»

Летняя школа подошла к концу. 

Я начинала ее предложением всем участникам записать свою цель участия и обещала, что в последний день мы вернемся к нашим формулировкам… Теперь моя цель звучит так: «Генерить новые возможности и направления e-Learning в Сообществе практики, рожденном во время международной летней школы в Минске». Даешь очередную Зимнюю Школу.

У нас ВСЁ получилось! А если, что не так, все равно СПАСИБО! 

Страшилки про e-learning. Психологический аспект.

Как бы мы ни мечтали об инновациях в e-Learning, наши электронные обучающие продукты по-прежнему реализуются преимущественно в традиционной парадигме "сообщающего обучения" (А.М. Новиков), то есть остаются репродуктивными или объяснительно-иллюстративными. Суть этих методов состоит в том, что преподаватель или курс сообщают готовую информацию разными средствами, а учащиеся "слушают, смотрят, ощупывают, читают, наблюдают, соотносят новую информацию с ранее усвоенной и запоминают" (Источник).
По большому счету в этом нет ничего фатального: десятилетиями и даже столетиями так учили и ... ничего. Результат был.
Да времена меняются, но меняется ли при этом в должном темпе обучение, которому свойственна известная консервативность.
Что же плохого в таком обучении? Его модно считать устаревшим и не годящимся для обучения взрослых.
Давайте рассмотрим некоторые издержки традиционного е-Learning, то есть такого, когда курс сообщает, показывает, изображает,

В таком безальтернативном, догматизированном знании нет ничего дурного. Это базовые, фундаментальные знания. которые могут стать как основой развития, так и инструментом оболванивания. Последнее зависит от многих факторов, наиболее броским из которых выступает качество менеджмента обучения (образования) и целевая направленность социального заказа на него.

Дело человеческого ресурса при репродуктивном обучении, даже если мы сдобрим курс проблемными вопросами, интеллект-картами, игровыми вкраплениями и даже суперобратной связью очевидно:

 Нет добра без худа, равно как и наоборот:

 В итоге мы можем пожать следующие "побочные" эффекты, особенно во взрослой аудитории:

Базовые психолого-педагогические последствия (на языке педдизайна, результаты, т.е. цели обучения) подобных издержек широко известны и регулярно воспроизводимы в практике: 

Вот теперь, вооружившись такими страшилками, можно задуматься над:

1. Не из-за них ли ругают слайдовые курсы?
2. А в слайдовых ли курсах дело, справедливо ли мы отождествляем исключительно с ними издержки репродуктивного и объяснительно-иллюстративного методов обучения?
3. Неужто виртуальные миры, Web 2.0. решения, майндмепы и т.п. сами по себе гарантируют избавление от таких издержек, порывают с ограничениями сообщающего обучения?

Наш ответ на эти вопросы краток и однозначен: "Нет!"

А ваш?
Продолжение темы...

Дайте порулить неформальным обучением

В продолжение поста "Управляемо ли неформальное обучение? Контролируемо ли?"

Одно из принципиальных отличий неформального обучения от формального состоит в том, что первое является добровольным. Инициатором неформального обучения является сам учащийся, который при этом берет на себя обязательство следовать тем правилам игры, по которым это обучение идет, будь то тренинг личностного роста, курсы кройки и шитья, лекция в музее про эпоху Возрождения или посещение вузовских лекций вольнослушателем.

Хотите запустить неформальное обучение в компании? Создайте условия, чтобы его аудитория собиралась сама, по своей инициативе, сугубо добровольно. После чего управляйте учебным процессом  так, как его форма и формат требуют, хоть авторитарно, хоть либерально.

В реале же в компаниях часто дело идет так: насоздают обязательных курсов, а вот комфортных, а то и просто никаких условий (место, время, тьюторинг, консультации) для его осуществления сотрудниками не организуют и не предусматривают. "Как выходит/ когда смогут / если удается, так и учатся".
Тоже своего рода "неформальный" подход: курс обязателен, а вот процесс обучения неформализован: как хочешь, так и учись, голубчик/голубушка. Мы тебе ничего не навязываем. Не подобным ли "неформальным" обучением иные коллеги норовят поуправлять? Было бы здорово, так как решение этой проблемы, ИМХО, станет весьма существенным вкладом в дело развития и популяризации электронного ДО. 

О технологиях по понятиям

Время от времени от специалистов, занимающихся электронном и не только электронным обучением можно услышать, будто термин "технология" применительно к образовательному процессу слишком технократичен, принижает роль Личности преподавателя и т.п.

Ошибка заключается, пожалуй в том, что за пределы педтехнологий выводится фигура преподавателя как ее составляющая часть. Профессиональные и личностные качества преподающего, в том числе и "овеществленные" в электронном средстве обучения - неотъемлемая часть технологий в обучении. Как ни неприятно осознавать себя "кусочком" технологии, объективно так оно и есть, пожалуй. Противопоставлять себя, выводить свои компетенции за пределы технологии, а тем боле ставить себя над ней - ИМХО, одна из причин пробуксовки новых педагогических инноваций и даже неприятия Болонского процесса. Роль личности преподавателя в процессе обучения нуждается в пересмотре.

В электронном обучении дефицит понимания, что же такое технология, приводит зачастую к тому, что автор средства обучения больше озабачивается теми аспектами содержания курса, которые транслируют его оригинальность, субъективность в ущерб содержанию обучения, выпячиваются индивидуальные (чаще всего локальные) авторские, находки, то есть создает продукт, так, как удобнее ему, а не комфортнее учащемуся, более озабочен преподаванием, реализацией своего индивидуального мастерства, нежели обеспечением процесса учения, достижением конкретного результата на стороне учащегося.

Пренебрежение уже выработанными и апробированными технологиями делает разработку е-курсов процессом, сходным с очередным изобретением велосипеда.

Каково место е-Learning в системе управления знаниями компаний

В продолжение поста "Управление знаниями и обучение: точки соприкосновения" 

Андрей Мирошниченко опубликовал результаты исследования, связанные с причинами  убыточности систем управления знаниями. В этом материале приведена интересная система (см. ниже) принципов управления знаниями. О ней, собственно, и пойдет речь.

 Не настало ли время и илёнинцам задуматься над этим, особенно если рассматривать еL и корпоративное обучение в целом как элемент системы управления знаниями. Давайте взглянем на

Принципы функционирования системы управления знаниями:

 предложенные Андреем и коллегами.
Где в этой схеме место обучения? Есть ли где специалистам по обучение и управлению персоналом внести в нее свои веские реплики, а еще лучше реальные действия? Что должно делать обучение (ячейка 1.3), чтобы знание превращалось в капитал, дисконтировалось (3.2)?

Сейчас реальность такова: корпоративное обучение находится в ведении департаментов по персоналу , которые к вопросам капитализации знаний (ячейка 1.3), их расширенному воспроизводству (3.1), выгод от вложений в обучение занимаются мало или весьма, мягко говоря, опосредовано. В то же время растет интерес к управлению знаниями и в компаниях наблюдается рост внедрений систем УЗ.
Как ответит eL на такой вызов? Все равно от включения в процессы УЗ обучающим подразделениям компаний никуда не деться. Долго процессы УЗ и обучения порознь или рядом-но-не-вместе, ИМХО, существовать не смогут. Стоит подумать, как придать их сближению и взаимному усилению системный характер.   

"Кусочек" человеко-машинного диалога

Продолжаю делиться примерам из продуктов, в разработке которых принимал участие сам, примерами из работ коллег и клиентов.

Продукт предназначен для менеджеров, под началом которых которых находятся подчиненные. Цель продукта - обеспечение мотивация персонала в компании N.
Первоначальная задача пользователя-менеджера - оценить реальные условия для удовлетворения потребностей работников в возглавляемом им подразделении:

  Итак, менеджер проделал это операцию. Вот что у него вышло:

 

Затем пользователю предлагается сформировать желаемую модель удовлетворения потребностей людей во вверенном ему подразделении. 

Вот пример "желаемой картины":

Затем программа сопоставляет реальную оценку положения дел менеджером и желаемый результат:

 Примечание. Если, к примеру, реальная оценка удовлетворенности совпадет с желаемой или  желаемое окажется "хуже" реального status quo по одному или ряду параметров, программа отреагирует на это соответствующим образом, при этом работа продолжится.

 Затем пользователю предлагается из списка возможных мер улучшения (или "ухудшения") социальных условий в его подразделении выбрать одну. А если подходящего варианта нет, то ввести свое решение с клавиатуры:

 Таким образом менеджер, последовательно работая со всеми 6-ю условиями по реализации потребностей, определяет для каждого из них одну приоритетную меру, формируя тем самым список своих будущих действий.  Однако ... за шестью мерами погонишься - можешь и без результата остаться. Поэтому:

Определившись с первоочередными задачами (в нашем случае их целых три) менеджер в диалоге с продуктом формирует программу собственной деятельности, вводит "ручками" практические действия по ее выполнению и определяет контрольные сроки ее достижения и оценки результата. Которая потом будет сопоставляться с оценкой со стороны его руководителей, как минимум. В итоге, формируются и программа, и содержание, и календарный план деятельности менеджера по оптимизиции условий, в которых возможно удовлетворение базовых потребностей руководимых им людей:

 Продукт (а здесь предъявлен лишь кусочек из него) может использоваться на протяжении всей карьеры менеджера, индивидуально, в парах, в минигруппах, доступен специалистам HR-департаментов для мониторинга, данные из него могут сопоставляться с результатами методик 360, 270, 180 градусов, ассесмента и много чего еще.

Управляемо ли неформальное обучение? Контролируемо ли?

Уже не первый год одни и те же люди задаются вопросом: "Можно ли управлять неформальным" обучением?", контролируемо ли оно в принципе (см. ...).

Пройдемся по понятиям:

Формальное обучение – происходит в организованном и иерархически структурированном контексте, завершается выдачей общепризнанного диплома или аттестата, имеет определенную продолжительность по времени, основывается на утвержденной учебной программе, организовано формальными, преимущественно зарегистрированными, организациями.

Неформальное обучение – происходит часто вне специального образовательного пространства, в котором чётко обозначены цели, методы и результат обучения, в образовательных учреждениях или общественных организациях, клубах и кружках, во время индивидуальных занятий с репетитором или тренером. Оно а также представляет собой различные курсы, тренинги, короткие программы, которые предлагаются на любом этапе образования или трудовой деятельности, обычно не сопровождается выдачей документа, чаще всего носит целенаправленный и систематический характер. Источник

Как видим, в неформальном четко задаются цели, методы и результаты обучения. Происходит оно во вполне организованных формах. Кроме того, оно может еще и сертифицироваться. Можем ли мы говорить, что электронные курсы неформального образования наших, к примеру, партнеров из Белорусской ассоциации клубов ЮНЕСКО не управляемы? Сам один такой курс модерировал и был одним из тьюторов. Все было весьма управляемо и работы учащихся оценивались (значит, и контролировались). Неужто занятия в секции каратэ при ЖЭКе для 8-9-летних деток или подростков тоже неуправляемо? Посмотрел бы я на бесконтрольное обучение в такой секции. Футбольный матч дворовых команд и тот управляем и контролируем, ибо идет по правилам и имеет критерии оценки в виде количества голов.

А вот перевод из немецкой Википедии информация (немцы, пожалуй одни из лидеров в неформальном обучении, ИМХО, только израильтяне в этом могут с ними потягаться):

Неформальное обучение – происходит вне образовательных учреждениях и обычно не ведет к сертификации. И в тоже время обучение системно, где обозначены цели, результат обучения, продолжительность обучения. С точки зрения обучающихся целенаправленно.

Явно неформальное порой путаются с информальным:

Информальное обучение - это обучение, которое происходит в повседневной жизни, на рабочем месте, в кругу семьи или в свободное время. Что касается целей обучения, продолжительности обучения оно не структурировано и не ведет к сертификации.

Впрочем, и это не совсем так: в ЕС вырабатаны "Общие европейские принципы

признания (валидации) неформального и информального обучения", которые предполагают официальную сертификацию не только результатов неформального, но и информального обучения  с целью выявления и оценки полного диапазона имеющихся квалификаций и знаний личности, вне зависимости от того, где они были приобретены.
Выдержал экзамен? - Вот тебе документ! Даже если ты компетенции нечаянно и спонтанно (информально) приобрел.

Продолжение ...

Три слайда из сценария одного курса

Этот пост посвящается тем, кто скептически относится к Группе НЭО, считая нас 
преимущественно "теоретиками". Коллеги, в идеале теоретические и практические компетенции илёнинцев должны,  вообще-то, быть конгруэнты, 
чего и всем желаем. Читайте и судите, такие ли уж мы слабые практики.  

Завершилась майско-июне-июльская обучающе-консалтинговая сессия по педагогическому дизайну.
А что в "сухом остатке"?
Если про это рассказывать, то еще год-полтора в блоге можно будет ни о чем другом не писать. Посему ограничимся некоторыми примерами.
Итак, предлагаем рассмотреть 3 скриншота из рабочего сценария одной из участниц сессии (рабочий сценарий - послайдовый сценарий курса с исчерпывающам представлением и/или описанием контента и изменений в контенте конкретного слайда/экрана/кадра)

1. Обучая коллег разработке курсов, мы и про такие "мелочи" не забываем:

 

2. Сессия была посвящена созданию е-курса с таким учебным результатом, достичь которого сам разработчик посчитает нужным. На приведенном скриншоте эмулятор некого процесса. В зависимости от того, сколь успешно пользователь им овладел, эмулятор предложит ему 3 варианта продолжения работы с курсом.

3. А вот еще одно обучающе-контролирующее задание (курс сам решит, обучающим оно вышло или контролирующим для того или иного учащегося).

Все, сказанное выше, как все мы понимаем, наша интерпретация.
Давайте узнаем, что думает о почти двухмесячном марафоне по разработке курсов сам автор представленных выше фрагментов:

Лично мне Ваш курс (имеется в виду сессия) очень помог. Я разрабатывала три курса параллельно с обучением. В настоящее время они готовы, это -  «Порядок закрытия смены на АЗС»,  «Охрана труда на АЗС». «Пожарная безопасность на АЗС».  
Ваш курс помог мне реализовать свои идеи, их было много,  но не было понимания системы представления материалов, а также я слабо представляла структуру курсов. Помимо разработки дистанционных курсов обучения, я у Вас многому научилась и теперь этим активно пользуюсь :) (например, методам представления обратной связи).  На мой взгляд, обучение прошло интересно. Приятно, что домашние задания не особо напрягали, а скорее, помогали в работе. Ну и три готовых курса говорят об эффективности обучения. Большое спасибо!

Медведева Ирина Валерьевна

Начальник Отдела обучения и развития персонала

ЗАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-КУЗБАСС»