Две картинки с выставки EduTech

Компания "Верная линия" и Группа НЭО принимают участие в выставке EduTech Russia 2012.

Среди прочего мы представляем два плода совместных усилий:

1. Редактор е-курсов для мобильных девайсов.
2. Бумажное пособие для e-learning'ев "Проектирование корпоративных электронных курсов". 

Александр Мякота представляет кросс-платформенное средство авторинга LinkUS, предназначенное для быстрой разработки е-курсов для планшетников и смартфонов:

Вы время проведенного нами с Сашей в 1-й день выставки семинара "Проектирование и разработка электронного курса в программном средстве "LinkUS", в аудитории вызвал легкий шок, как показалось, следующий вопрос:
Каким образом соотносятся друг с другом такие явления (и понятия), как "компетентностный подход в обучении" (К) и педагогический дизайн (П): 

 

 Уверен, ответ на этот вопрос нуждается в исследовании, а то и в расследовании. Хотя, возможно, я и не прав и в отечественное педагогическое сознание, а также в плоть и кровь нормативных документов и прочих фгосов понятия "результат обучения", таксономия Блума и масса других вещей вошли столь прочно и стали столь общим местом, что в указании на первоисточники не нуждаются. Да и не принято в чиновничьих циркулярах цитирование...

Презентация моего доклада, озвученного на секции "Мобильное обучение: дань времени или необходимость".

Наше первое бумажное учебное пособие

Издатель - компания "Верная линия"

Структура е-курса и учебные события в нем

Относится ли эта табличка только к слайдовым курсам, или она способна работать и в виртуальных мирах, и в условиях социального (сетевого) обучения, будь то коннективистский или конструктивистский проект? А в неформальное обучение такая табличка впишется?

Может ли обучение управлять мотивацией персонала

В ответ на комментарии С.Колкова и И.Травкина к посту "Что такое электронный курс ... ...?"

Что такое электронный курс ... ... ?

С точки зрения Елены Тихомировой, электронный курс - это ...

С нашей точки зрения, е-курс - это средство управления учением. В этом его отличие от е-книг, справочников, иных средств обучения.
Чувствуете разницу?
И неважно, будет ли такое средство мульти- или мономедийным, традиционным или социальносетевым, игровым или академичным, монологичным или диалогичным. Если управляет познавательной деятельностью и желаемыми изменениями в головах и поведении аудитории, значит курс. Если нет, то одно название ...

Компетенция и здравый смысл

В продолжение поста "Что такое компетенция"

Коллега Svyatoslav Kulikov счел, что, с точки зрения здравого смысла, компетенция - это "способность (к) ...", но как-то привычно стало уже в корпоративной среде считать, что это "явно демонстрируемое поведение ..." Возможно, потому, что поведение проще анализировать, чем теоретическую способность".

Думается, что "понятия" с точки зрения здравого смысла разбирать не сильно корректно, да рискну. К тому же на "жизненных" примерах про компетентностный подход в управлении:
Пример 1. Спустили персоналу в профиле компетенций в качестве важнейшей из них креативность. Единица человеческого ресурса Товарищ N, увы, креативностью не блещет, однако производственные показатели у него не хуже, а даже и чуть повыше чем у более креативных коллег за счет способностей/компетенций "педантизм" и "настойчивость" +  "толерантность" (неконфликтность).
Иными словами, в норме дефицит одной способности может с лихвой компенсироваться  набором других.
Вопрос: а зачем нам эта креативность, если умеренность и аккуратность меньше головной боли создает и лучше управляема? Что будет, если в компании вдруг все разом станут дюже креативными? Вообразить страшно...

Пример 2. Прописала компания Y в качестве компетенции "инициативность" в смысле выдвижения всякого рода идей и рацпредложений по совершенствованию всего и вся. Молодая и норовящая карьерно расти Единица человеческого ресурса R стала искрить инновациями и инициативами. А они, как говорит здравый смысл, у нас наказуемыми. И карающим органом выступают те, кто эту компетенцию сам и выдумал.
В итоге, единица R, чувствуя себя сверхкомпетентной (сверхспособной к...) стала душевно томиться и демотивироваться к труду. И начала весьма инициативно и творчески использовать большие и мелкие промахи менеджмента для демонстрации его ... э-э-э-э не всегда компетентности. Главным образом, тупо выполняя нелучшие распоряжения сверху.
Вопрос: можно ли считать неконструктивное поведение R как отсутствие способности/компетенции к инициативам?

Не соглашусь со Святославом, что поведение проще анализировать. Поведение - это наше все: целенаправленная система действий человека, животного и/или машины по управлению и изменению своих действий под влиянием факторов извне. Одна и та же компетенция=способность может быть реализована в огромном количестве совершенно разных действий (см. пример 2). Гибко реализована.

Наконец, как мы измеряем компетенции? Да через поведенческие индикаторы. Я, быть может, поспособнее Моцарта буду, да вот ни одной оперы и даже шлягера не написал. Способности к композиторству  куча, а вот с поведением здесь как?

*****************************************************************************
PS. Существует и такое здравосмысленное видение компетенций:

Что такое компетенция?

Проводил в рамках конференции "Таможня. ВЭД.2012" тренинговую сессию "Моделирование профессиональных компетенций специалистов по таможенному оформлению".
Прежде нее в кулуарах выспрашивал у таких специалистов (ведущих в своих компаниях), а насколько актуально определение таких компетенций.
Их ответ был таков: важно, актуально и нужно, т.к.

• прописанных компетенций для специалистов по таможенному оформлению в рамках таможенного союза Беларуси, Казахстана и России нет, что не есть хорошо;
• компетенции важны с точки зрения выработки стандартов профессиональной деятельности и ее оценки;
• нужны для дифференциации как самих процессов профессиональной деятельности, так и уровней квалификации специалистов (от начального до экспертного)
• наконец, важны для оптимизации управления людьми и внятного построения системы аттестации и этапаности карьерного роста.

Этот же вопрос, заданный в ходе тренинговой сессии всем участникам конференции, также нашел, за редкими исключениями, положительный ответ.

 Однако понимание феномена "компетенция" оказалось различным. В аудитории образовались две доминирующие группы, одна из которых считала, что компетенция - это способность, а другая - что поведение. Лидерство в первой группе принадлежало представителям вузовской науки и чиновничества. Компетенцию как поведение отстаивали преимущественно практики, то есть сами специалисты по таможенному оформлению.

Так что ж такое компетенция: способность или поведение? Или...?
Продолжение темы ... ... ... ...

Про возможность классификации социальных сетей для обучения

Про то, что необходимо различать социальные сети

• как сервис, платформу и
• как масс-медиа

уже писал. Путаница в этом вопросе, а также и в вопросе о том, являются ли соцсети платформой для неформального, или информального, или формального обучения порождает брожение ума как в как  пределах одной черепной коробки, так и в межличностой коммуникации.
Не сложно, в принципе, прежде чем приступать к обсуждению, обратиться к внутреннему разуму и узнать (отрефлесировать) у него, а что, собственно, обсуждается:

 Способна ли такая таблица служить инструментом различения, что же именно мы имеем в виду под соцсетью? Поставил галочку в нужной ячеейке и ... все стало ясно. Абстрактно, вроде что-то помогает сделать в плане определения смыслов и уточнения значений выражения "социальная сеть".
На практике же могут вмешаться

1. цель, ради которой мы соцсеть эксплуатируем,
2. субъекты, участвующие в соцсетях.

Возьмем, к примеру, в общем-то открытые (пусть и ориентированные на определенную аудиторию) соцсети, нацеленные на освоение иностранных яззыков (например и например) или сообщество, к примеру же,  Intel®Education Galaxy

С точки зрения владельцев сетей (а часть из них попросту платные) мы имеем, видимо, инструменты маркетинга и рекламы (вроде как масс-медиа).
С точки зрения учащихся, такие сети могут выступать как инструмент самообразования, неформального или формального обучения (Мне известны факты, когда компании, занятие в сфере туризма или гостиничного бизнеса обязывали своих сотрудников изучать иностранные языки в таких сетях, а некоторые из них и вирусным маркетингом заниматься при общении с иноземными сосетевиками).

Резюме. С точки зрения обучения вряд ли существуют социальные сети вообще. В каждом конкретном случае с целями и процессами их использования нужно разбираться "в индивидуальном и рабочем порядке"

Тезисы про социальносетевое обучение

Все-таки сетевое взаимодействие может учить ... отдельных лиц, способных учиться.
Например, общение в теме форума про использование соц.сетей в обучении, если не научило, то выкристаллизовало для меня следующие тезисы:

• обучение в открытых социальных сетях едва ли возможно, т.к. а) ни народ не готов, б) оно плохо целенаправленно, в) оно едва ли управляемло. По крайней мере, сейчас;
• обучение в профессиональных закрытых от непрофессионалов или дилетантов сетях возможно, хотя и трудно организуемо,
• обучение (а не самообразование и, тем, более, не самопрезентации, пиар и реклама) возможно, если оно будет а) управляемым, б) организованным вокруг ограниченного круга проблем, в) ограничено по времени.
• социальные сети будут сколько-нибудь систематически учить, когда с их помощью будет организовано целенаправленное управляемое обучение, а не общение по интересам.

Хотите чтобы соцсети учили?

1. Устанавливайте их в корпоративных сетях (будь то вуз, или компания, или общественная организация и пр.).
2. Ставьте учебные цели, которых можно достичь с помощью этого сервиса.
3. Достигайте этих целей.

Наконец, стоит различать минимум два значения термина "социальная сеть":
1. соцсеть как платформа, как сервис (их то и можно использовать сугубо в учебных целях, как инструмент целенаправленного учебного процеса);
2. соцсеть как масс-медиа, как разновидность массовой коммуникации, СМИ.
Очевидно, что в 1-м и во 2-м случаях мы имеем совершенно разные феномены.
 

Спасибо Юрию Белоножкину,  что подтолкнул  здесь...   и здесь... к формулировкам этих тезисов
Продолжение темы ...

Обучение на советах, флудобучение и апофеоз практики

В продолжение поста "Обучение на примерах"

Время от времени в сообществе e-learning 'цев публикуются разного рода сборники советов про то как создавать курсы, проводить вебинары, внедрять ЛМС, средства авторинга, социального взаимодействия и пр., и т.п. и т.д. Также время от времени возникают призывы делиться примерами, так называемыми "кейсами" и советами,  например: "сделать ... сборник советов (про малобюджетное ДО - ВН) в одном месте. Надо только побольше этих советов собрать. А какие советы использовать пусть заказчик сам решает, ну или с помощью консультантов - главное их все иметь под рукой".

Выскажу несколько банальностей: 

1. в каждой организации,  особенно ярко это выражено в корпоративном сегменте, особенности внедрения и осуществления еL уникальны. Где гарантия, что совет со стороны 100-процентно подойдет? не окажется медвежьей услугой?Здесь метод аналогий вряд ли сработает. Нужны более основательные аналитические (то есть высокоинтеллектуальные, теоретические), а не сугубо эмпирические, как подсмотрел, решения.
2. в силу уникальности решений по ДО, число таких советов, кейсов, примеров будет стремиться к бесконечности.
3. подобные советы - это, безусловно некого типа знания. Однако эти знание способствует росту эрудиции и при этом не обеспечивают "роста ума", профессионального мышления;
4. в случае сетевого взаимодействия подобный обмен советами часто оборачивается  доминирование флуда среди генерируемого контента именно в силу того, что наблюдаемое выдается за истинное.

В итоге:
при таком "практическом" подходе совершенствование ДО с неизбежностью будет состоять в виде (именно в виде, а не на деле):

• постоянного наращивания новых советов, кейсов и примеров, безо всякого понимания  связи между их формами и содержанием, внешним и сущностным.
• маневрирования между модными подходами (Например, сетевое, неформальное, управление талантами, слайдовое, анимация, игровое, и т.п.) как конъюнктура ляжет / маркетинг сработает.    

Резюмирую небанальностью:
Абсолютизация примеров, лучших практик, опыта сама по себе хороша, безобидна и полезна. До той поры пока не начнет абсолютизировать роли фактов, опыта, кейсов и свысока недооценивать роли научных абстракций и принципов (например, того же педдизайна или конструктивизма).
В итоге теоретическое знание объявляется софистикой (в нашем контексте, флудом, троллингом и т.п.). В момент же, когда обнаруживается недостаточность голых кейсов и неуместность этих советов для той организации,  эмпирики-советчики превращаются в консалтеров, однако при этом "оперирование концепциями и теориями" в их руках:

• либо некритично и бессистемно,
• либо неосознанно,
• либо частному опыту придается всеобщий характер,
• а также может использоваться для для введения заказчика в заблуждение.

e-Learninng: как нужно, как полезно, как продается и как удешевить

Вчера краем уха слушал по TV какую-то передачу (ток-шоу), где общественность перед 1 сентября обсуждала проблемы образования. Уловил там такую классификацию отношения у обучению:
1. Обучение как нужно (правильно).
2. Обучение как практично (полезно, прагматично).
3. Обучение как получается (как финансируется, например, так и научим/курс сваяем).
Применительно к e-learning ввел бы еще один пункт:
4. Обучение, которое продается

Очевидно: у каждого из таких обучений своя "идеология" и свой "педагогический дизайн". Более того, многие дискуссии и споры вокруг eL идут не столько вокруг решения внутренних задач, присущих каждому из этих обучений самих по себе, а между носителями идеологий этих разных обучений.
Причем идеологическая принадлежность носителя той или иной идеологии вуалируется то соусом инноваций, то идеей оптимизации и экономии средств, то привлекательности курсов, то противопоставлением позиций теоретиков и практиков. Именно в дискуссиях между носителями разных обучений чаще всего звучат аргументы, близкие по смыслу к "сам дурак".

Хотим мы или не хотим, осознаем или не осознаем, в конкретных здесь-и-сейчас мы придерживаемся одной, а то и двух сразу из идеологий обучения.

Лично мне и другим, надеюсь, участникам Группы НЭО больше импонирует обучение как нужно и обучение как прагматично.  
Причем первое стоит воплощать в жизнь преимущественно в рамках академической подготовки, а также при подготовке руководителей, обладателей ведущих штабных должностей. Второе - преимущественно в корпоративном обучении, для обеспечения технологических процессов, выполнения норм и стандартов (ключевое слово "преимущественно").

Однако обучение как нужно и обучение как прагматично принято считать более дорогим, нежели упомянутое в п. 3 (п. 4 здесь пренебрежем: не все то золото, что хорошо продается). Проблема оптимизации и экономии средств при создании е-курсов и на еL в целом очень часто обсуждается (например, одно из последних обсуждений).

На мой взгляд, одним из важнейших факторов оптимизации и минимизации расходов на eL и ДО является ... квалификация педдизайнера. Ибо квалифицированный специалист знает и умеет, как сократить расходы на разработку курсов без ущерба обучению как нужно и обучению как полезно. На Западе требование к оптимизации расходов на eL часто входит в профиль компетенций педдизайнера.
Хотите оптимизации и минимизации расходов? Озаботьтесь привлечением квалифицированного персонала отделов ДО, повышением его квалификации. Мысль банальная, но она сработает только в рамках идеологий  обучения как нужно и обучения как прагматично. В случаях, упомянутых в пп. 3 и 4, а также при осуществлении eL методом тыка разговоры об оптимизации издержек разговорами и останутся.
Лучший инструмент экономии в eL - квалификация илёнинцев.
Мы предлагаем ряд программ (дистанционная сессия и открытые и корпоративные семинары/тренинги) направленных на подготовку e-learning'цев как нужно и как прагматично.

Два планшетника и решение массы задач

Относительно простое (по нынешним ИТ-продвинутым временам) и весьма практичное решение предлагает компания Double Robotics.

Взаимодействие происходит между двумя планшетниками, один (или несколько?) из которых находится в руках пользователя, а другой установлен на перемещаемся в пространстве и изменяющем положение планшета роботе.

В результате выходит относительно недорогой инструмент, диапазон использования которого достаточно широк:

1. Организация общения между офисом и удаленными работниками и производственными командами.
2. Организация общения между учащимися и учебными центрами, преподавателями. Проведение лабораторных работ, удаленное наблюдение за производственными процессам
3. Консультации и коучинг, тренинги.
4. Рекрутинг и маркетинг.
5.  Ознакомление с экспозициями музеев, номенклатурой товаров в торговых точках.
6. Взаимодействие компаний с клиентами и/или партнерами.

Думаю, хитрая на выдумки е-Learning, knowledge management и HR-общественность найдет еще ряд способов использовать работа, организующего взаимодействия между стационарными и мобильными инструментами для осуществления обучения людей и их взаимодействия. И не на такое уж и виртуальное, а очень даже реальное.

Сайт Группы НЭО

У Группы НЭО (Новое электронное образование) появился сайт. Ресурс развернут как совместный проект Группы и компании "Верная линия".

Здесь размещена информация о проектах, работах и услугах Группы. Милости просим!

Сайт Группы НЭО

Обожаю компетентностый подход к обучающим

Сегодня рискнул замахнуться провести вебинар, вероятность успеха которого оценивалась ближе к 0, чем к 1. Вышло где-то  0.3-0.4, ИМХО. Неожиданно высокий результат для вебинара на тему "Компетенции разработчиков электронных курсов".
 Материалы вебинара

Сразу оговорюсь: не имею ничего против компетентностного подхода вообще и применительно к электронному обучению в частности. Ощущаю внутреннюю потребность обсудить эту тему с коллегами.  Претензии, связанные с этим подходом, касаются не его как такового, а адресуются прежде всего себе самому, неполноте собственного разумения, а что же такое этот компетентностный  подход,  как он, собственно, на деле работает и к шаткости собственных ответов на волнующие вопросы, а именно:

1. Привел ли «переход» к компетентностонгому подходу к сколько-нибудь видимым позитивным изменениям в процессах и результативности обучения, будь то в вузах, будь в компаниях?

Ответ: видимых реальных изменений лично я не обнаруживаю.

2. Повлиял ли сколько-нибудь существенно компетентностный подход к обучению на качество обучения?

Ответ: если и повлиял, то, ИМХО, никак, или смехотворно незначительно, а то и навредил (хотя, возможно, где-то локально этот подход и хорошо работает в деле управления персоналом).

3. Приняла ли преподающая общественность, включая e-learning’цев, душой и телом  компетентностный подход?

Ответ: Скорее, смирилась и безмолствует, делает вид, что приняла, тихо чертыхаясь и назло всем переписывая и компилируя УМК и е-курсы. Наиболее же продвинутые товарищи-инноваторы под видом свежего подхода продают, что умеют

4. Привело ли внедрение компетентностного подхода к подготовке специалистов к осознанному и массовому освоению и внедрению соответствующих методик обучения и педагогических технологий?

Ответ: не только не привело к новым методическим решениям, но и увеличило меру энтропии и неразбериху в применении старых.

5. Перечисленные в пп. 1−4 позиции негативны или позитивны?

Ответ: Не то и не другое. ИМХО, что есть то и имеем, это частная оценка того, как видится  реальное положение дел с пресловутым компетентностным подходом.

Сам по себе это подход представляется более прагматичным, нежели знаниево или личностно ориентированные. Не виноват подход в том, что господа-практики его практически реализовать или не исказить не могут: извечный разрыв теории и практики в обучении. Тем не менее вопросов про компетентностный подход  больше, чем ответов:

1.      А успеем ли мы в должной мере освоить этот подход до той поры, пока нам не велят кинуться на некий новый, который рано или поздно придет на смену компенетностному;

2.      Как долго заказчики (чиновничество от образования или корпоративный менеджмент) будет мириться с тем, как обучающие инстанции и товарищи преподаватели/тренеры/HR-практики будут делать вид, будто преданно следуют этому подходу;

3.      Найдут ли заказчики обучения управленческие механизмы, способные запустить реальное обучение по компетенциям.

4.      Наконец, для меня не решен вопрос, умеет ли право вуз или учебный центр (закакзчик) «обучать» и требовать от преподавателей и тренеров, от разработчиков е-курсов  способностей  наличия качеств из очень личностной области, например, любви к обучающемуся, эмоциональной устойчивости, веры в собственные силы и уверенности в себе, преданности тем или иным ценностям и т.п. Так, глядишь скоро нам приказом будут доводить быть креативными, мотивированными к труду,  верящими в политику правильной партии или стать прихожанином одной из разрешенных религий.

Возможно, я и ошибаюсь. В чем-то из сказанного наверняка ошибаюсь. Поправьте, опровергните, дополните, предложите альтернативы, пожалуйста. С удовольствием изучу  критические суждения.

Классификация интеракций

Пример задания на drag&drop

Образчик технически нехитрого, но, ИМХО, вполне содержательного обучающего упражнения на буксировку. По сути, претендующего на экономичный набор кейсов на одном единственном экране.

Где мы готовы к неформальному обучению

 Реакция на пост Марины Литвиновой, а также и на  цитированные и не цитированные в этом посте выступления коллег)

Пост Марины называется «Неформальное обучение - это возможность, а не источник мотивации». Не могу с этим заголовком не согласиться. Мотивация к учению всегда находится на стороне, в «пределах кожи» того, кто учится, даже если целью, ведущий к удовлетворению потребности, является нечто внешнее (зарплата, признание, уважение окружающих и пр.). 

Мотивация – это всегда нужда в чем-либо. Нет нужды – нет мотива. В обучении взрослых особенно это проявляется. В этом смысле неформальное обучение (НО) тогда будет мотивированным для учащегося, когда будет удовлетворять внутреннюю нужду человека, а не формально навязанную извне формальным обучением "чужую" потребность. Порой объективно внешнее и внутреннее совпадает, но сама необходимость удовлетворять потребность в знаниях формально нередко демотивирует (отчуждается, выражаясь философским языком). При этом механизм демотивации состоит преимущественно в загонянии неудовлетворенной потребности внутрь. В психологическом смысле это ведет к невротизации человека.  

Марина пишет:

"… не надо пробовать видоизменить формальное, прикрепив неформальное как "морковку". Это разное …"

 Совершенно согласен. Это разные вещи. Более того, в обозримом будущем, а может быть и вообще никогда, неформальное обучение едва ли заменит собой формальное. По двум причинам:

1. Не факт, что неформально обучение эффективнее и дешевле формального при освоении нормированного знания.
2. У нас нет кадров, способных учить формальному неформально. Несмотря на то, что такие методики обучения имеются, в том числе и в рамках e-learning 1.0 (Пример).

Марина пишет:

«…в компании нужно давать возможность обучаться неформально» …

Не возражаю. И в продолжение мысли Марины вижу следующие актуальные (и далеко не все, видимо) пути практической реализации этого «нужно давать»:

1. НО возможно лишь в случае, когда обучение будет вписано в, станет составной частью процессов управления знаниями, запуска менеджемента в духе самообучающейся организации. Во всех иных случаях они будет носит несистемный, дискретный (С, Владимир Нюрнберг) характер.
2. НО нужно не распространять огульно на всю образовательную деятельность компании, а начинать его выращивание со штабных и топовых должностей, организовать сначала среди стратегов компании, а также носителей экспертных знаний и лучших практик, будь то специалисты или выдающиеся исполнители компании, а не среди рядовых «рутинных» исполнителей. В реале у нас и так в большинстве компаний топы отдельно от исполнителей обучаются и развиваются.
3. Психологически на НО мотивированы те, кто

• чем-то недоволен,
• кто хочет и готов заявить о себе, самореализоваться

то есть те, чьи потребности в той или иной мере фрустрированы, а мотивы не могут найти реализации путем достижения личных и(или) социальных целей. Мотивированное НО – это неформальное обучение недовольных, ориентированных на улучшение окружающей обстановки, развитие и совершенствование недостаточно совершенного имеющегося. Пока право такого недовольства и возможность влиять на ситуацию принадлежит интеллектуальной элите компаний. Разумеется, влиять конструктивно. Сотрудников рангом пониже можно привлекать к НО путем включения в сетевые сообщества практики.

   

4.       После того, как процессы 1-3 будут хорошо отработаны, постепенно и там, где это целесообразно, НО распространяется на иные целевые группы сотрудников компаний.