Нужна ли наука в деле корпоративного e-Learning?

По опыту сужу: стоит лишь в рамках корпоративного обучения сослаться на какую-нибудь научную концепцию, положение или употребить пору-тройку терминов, на тебя смотрят в лучшем случае как на чужака, если не вражеского инопланетянина.
Мы, говорят корпоративщики, практики. Нам прагматический продукт давай. С последним нельзя не согласиться, да причем здесь острое неприятие науки. Потому, что она ничего, как будто, внутриорганизационному обучению не предложила? Так может именно поэтому ее нужно усиленно развивать?
 

Тренинг-семинар по разработке продуктовых курсов

Этот пост создан специально для предварительного обсуждения тематики планируемого мероприятия, предварительных вопросов и уточнения содержания. А также для предложений и пожеланий будущих участников мероприятия.

 Тренинг-семинар:
Методы и приемы создания и применения продуктовых электронных курсов

Цель:
Применение методов и приемов разработки эффективного контента продуктовых курсов и способов их использования в корпоративных учебных центрах и университетах.

Целевая аудитория
Специалисты учебных центров компаний (банков, страховых и телекоммуникационных иных организаций), нуждающихся в создании и использовании продуктовых курсов, авторы, сценаристы, педагогические дизайнеры, менеджеры проектов по разработке продуктовых курсов.
Отсутствие опыта создания курсов и/или владения теми или иными специализированными средствами их разработки (в частности, редакторов курсов) не является препятствием для участия в данном тренинге-семинаре.

Содержание
1) Запрос компании на создание курса. Анализ запроса с целью определения ключевых моментов в содержании продуктового курса. Цель курса с точки зрения менеджмента и степени подготовленности обучаемых. Алгоритмы и правила формулировки цели и задач курса.
2) Структура курса и ее элементы. Влияние структуры курса на его эффективность. Оптимизация структуры курса в соответствии с особенностями изучаемого продукта и степенью подготовленности аудитории.
3) Формирование содержания курса. Типы учебного знания: фактологическое, процедурное, концептуальное, методологическое/рефлексивное. Определение удельного веса и порядка предъявления знаний различного типа в конкретном продуктовом курсе.
4) Интерактивность. Определение степени интерактивности курса. Глубина интеракций. Оформление содержания курса в виде сценария. Уровни интерактивности и способы создания интерактивного контента. Режимы обучения: информирование, изучение, самообоучение, самоконтроль, контроль. Средства ауторинга и rapid e-learning.
5) Экранный дизайн. Специфика использования различных медиа объектов: текста, графики, аудио, видео. Целесообразное комбинирование медиа объектов в курсе и на слайдах. Простейший алгоритм создания композиции слайде.
6) Обучающие и контролирующие упражнения и тесты. Обратная связь и контроль обученности. Правила создания и оформления тестовых заданий.
7) Критерии оценки качества контента и эффективности учебной коммуникации. Практики оценки эффективности курса. Апробация и доработка курса. Способы сочетания электронного продуктового курса с иными учебными средствами и формами обучения. Посттренинговое сопровождение результатов обучения.
8) Подведение итогов. Рефлексия участников по итогам тренинга-семинара.

Процесс обучения
Сведения теоретического характера апробируются участниками непосредственно после их изложения. Практические методы и приемы создания контента отрабатываются в тренинговом режиме.
После прохождения тренинга-семинара участники смогут:
- использовать алгоритмы анализа запроса на курс, применять правила постановки его целей,
- формировать структуру и содержание курса, создавать его сценарий,
- использовать разнообразные методы и приемы преподнесения знаний, запоминания, формирования умений, навыков, компетенций, осуществления позитивной обратной связи, контроля и оценки учебной деятельности,
- прогнозировать и оценивать степень эффективности курса,
- избегать типичных ошибок при разработке курсов.

Ведущий - Наумов Владимир

Даты проведения: 19.05.2011 - 20.05.2011

Место проведения - г. Москва

Длительность - 2 дня (16 академических часов)

Организатор - компания WebSoft 

Запись на мероприятие и справки:

Косарев Дмитрий - d.kosarev@websoft.ru,

Шарапов Денис - dsharapov@websoft.ru.

Тел.: (495) 514-0436 

Вопросы к ведущему задавайте в комментариях к этому посту

Управление знаниями и обучение: точки соприкосновения

Целесообразно распространять знания, нацеливаясь на рост его капитализации, следующими способами:
1. Тиражировать правильные стандартизированные способы работы персонала, который пока этого не умеет.
2. Распространять, тиражировать единичный удачный опыт (эталонный, экспертный) в масштабах всей компании
3. Закрывать, где это возможно средствами обучения, недостатки в производительности или оргповедении персонала
4. Готовить персонал к изменениям
5. Готовить сами планируемые изменения, загодя готовя к ним персонал – создавать носителей изменений путем обучения.
6. Генерировать новое знание за счет специальных методов обучения. Прежде всего это касается кадровой элиты компании.

Попытка вывести "формулу компетентности"

Нынче модно выражаться просто: переводить на общепонятный язык всякие наукоподобные сложности. Попробую сделать попытку сформулировать в вопросной форме нечто, что, хотелось бы верить, поможет разобраться с такой штукой, как компетентность.
На примере компетентностей разработчиков е-курсов. Пока независимо от того, сценарист это, автор или визуальный дизайнер или пр.:
Формула:
Что должен 1. сделать разработчик с собой, 2. чтобы создаваемый им е-курс обеспечивал 3. демонстрацию обучаемым достижения им целей курса.

Например, как компетенции типа "коммуникативность" или "ответственность" впишутся в такую формулу? Что должен делать разработчик с собой, чтобы на выходе получить "коммуникативный" и "ответственный" е-курс?

Что должен знать заказчик (топ-менеджер) о e-learning (4)

Заказывая электронный курс, спросите себя:
1. нам нужен е-курс?
2. нам нужен определенный уровень обученности персонала?

Если Вы выберете вариант 1 - курс Вы получите за Ваши же деньги.
Если Вы выберете п. 2 - Вы, может быть, получите процесс обучения и его результат, средством достижения которых является курс.
Определитесь, что Вам нужно: курс или результат обучения.

Что должен знать разработчик е-курса о его заказчике (1)

Начну с опоры на авторитет. Приведу цитату из куда более опытного, нежели сам, в деле общения с заказчиками коллеги, которое разделяю (как минимум, в очерченном коллегой контексте):

"Как вы думаете, по каким признакам заказчиком принимается решение о качестве предложения по разработке электронного курса?


Грамотная постановки целей, задач? Пед. методика? Качественный материал? Наличие разветвленной траектории обучения? Соответствие выбранного направления целям? Крутое взаимодействие с LMS?

Тссс ... скажу по секрету - в большинстве случаев Заказчик (тот, кто имеет главное слово - принимает решение) оценивает качество предложения по предоставленной картинке и правильным текстом в этом самом интерфейсе. Т.е. в большинстве случаев описание/сценарий вообще не читается. Смотрят картинку, и пытаются увидеть там своё (еще раз - своё, а не генерилки текстов с яндекса) содержание и контекст.

Не открою штатов, если скажу, что зачастую решение о выборе подрядчика/выделении финансов принимают лица, не имеющие непосредственного отношения не только к электронному обучению, но и к обучению вообще".

Источник

Что должен знать заказчик (топ-менеджер) о e-learning (3)

Заказчик обучения должен знать, что ни уровня продаж, ни количества выпускаемой продукции, ни реализации бизнес-процессов и пр. и пр. обучение как таковое улучшить не может. Если в компании неоптимальная логистика, неконкурентоспособные цены, низкое качество продуктов и услуг, не отлажена система стимулирования и мотивации людей, несовершенны оборудование и инструменты и т.п. – это проблемы менеджмента, а не учебного центра.

Исключительной прерогативой обучения является воздействие на индивидуальные особенности сотрудников.
Однако

Что должен знать заказчик (топ-менеджер) о e-learning (2)

Заказчик (топ-менеджер) должен знать:
если доставка учебного курса и организация на его основе учебного процесса  не будут хорошо организованы, т.е. так, чтоб персонал имел возможность его, е-курс,  успешно освоить, курс заказан не для обучения, а для неких иных - "таинственных" :) - целей.

Что должен знать заказчик (топ-менеджер) о e-learning (1)

1. Если разработчик е-курса не гарантирует вам определенного уровня обученности персонала (при условиях N) - откажитесь от услуг разработчика.
2. Если вы не знаете, какой уровень обученности пользователей е-курса вам нужен, не заказывайте этого курса.
3. Если вы все-таки закажете такой курс, знайте, что это не обучающий продукт, а промо-акция (промо-инструмент), способ отбивки бюджета, блажь или имитация обучения (= имитация HRM).
4. Если п. 3 - не ваш осознанный выбор, вас извинит только то, что вы либо повелись на моду, либо на аргументацию продавца е-курса.

Как я неформально учился плавать

Научился плавать я поздно по принятым в моем детском окружении понятиям: не то между 1-м и 2-м не то между 2-м и 3-м своими классами, точно не помню, но не позже).
Поскольку в столь «позднем» возрасте не уметь плавать у нас считалось недостойным и жестоко высмеивалось, а отец и старший (на 4 года) брат – оба прекрасные пловцы – не удосужились меня в эту сторону пообразовывать (неформально, по-семейному), решил учиться сам. Сверстники тоже меня игнорировали, поздно, мол, этому учиться, живи, какой есть…

Взял книжку в домашней библиотеке и с нею в руках пошагово следовал ее рекомендациям типа:
- войди в воду чуть выше пояса, повернись лицом к берегу, вытяни руки вверх, набери побольше воздуха, ляг, вытянувшись, на воду и «полежи на ней»;
/получилась чуть ли не с первого раза/
- научившись лежать на поверхности, делай ногами так: … - плыви в сторону от глубоко места (к берегу), чтоб не утонуть;
- … руками делай так …
- … теперь дыши так: …
Примерно через неделю я худо-бедно перемещался в воде всеми классическим стилями плавания + баттерфляем на 10-20 метров каждым. (Хорошая книжка была, до сих пор ее перед глазами воспроизвожу).

Примечания для слишком взрослых и скептиков:
Водоем – искусственное водохранилище – длина около километра, ширина от 100 до 300 метров, глубина до 6 м.
У меня было счастливое детство: подобными вещами мы, детишки, занимались без присмотра, и это было нормально.

К чему я это? Да к тому, что до сих пор не понимаю:
Что в освоении мной плавания было формальным или неформальным? Обучался я знаниям или навыкам? Образовывала меня книга или издёвки ровесников и низкий статус в их компании?

Не думаю, что мое пловцовское образование можно считать неформальным, поскольку по определению
"Неформальное образование — любой вид организованной и систематической деятельности, которая может не совпадать с деятельностью школ, колледжей, университетов и других учреждений, входящих в формальные системы образования (wikipedia)

Да и никакое ни образование это было, ибо по определению
"К неформальному образованию относятся:
общинные учебные центры
группы грамотности для взрослых
обучение трудовым навыкам, профессиональная подготовка прямо на рабочем месте
заочное образование для жителей отдаленных районов
курсы обществоведения и непрерывного образования молодежи и взрослых в развитых и развивающихся странах" (там же)

К чему я это? Да к тому, что образование, как результат обучения распадается на два отрезка:
1. получение знаний и представлений о навыках и 2. их использование в определенных условиях. И 2-е, ИМХО, посущественнее 1-го.

Если не созданы соответствующие условия для применения знаний и способов деятельности, включенных в содержание конкретной учебной программы, обучение никогда не превратиться в образование, по определению, ибо
Образование – это «процесс или продукт «…формирования ума, характера или физических способностей личности…» . Ум же, характер и способности без и вне соответствующих условий себя обнаружить и проявить не могут. Бесконфликтно, по крайней мере.

Впору вводит новый термин – «неформальное обучение» (не путать с термином «неформальное образование»).

Применительно к корпоративной подготовке персонала обучение (и образование заодно) – это не (с)только передача знаний, но и (сколько) создание условий для их применения. А также иногда, в выработке новых (рационализаторство, к примеру).

Теперь об этом же – не так заумно:
- Хотите образованных работников? – Дайте им ЗУНы + создайте условия (среду), где они смогут быть умными, корректными и энергичными благодаря этим ЗУНам.

- Хотите оптимизировать затраты на обучение? – Приведите ЗУНы в соответствие с условиями их применения (или, наоборот – в фазе изменений бизнеса).

- Невозможно обучать навыкам? Точно! Если нет условий для формирования нужных навыков. Будут условия – произойдет неформальное (само)обучение применению изученного. Ибо никто вместо и за меня мой навык не приобретет.

Навыковое обучение – это всегда самообучение. Под давлением обстоятельств (внешних и внутренних условий). Иногда с помощью тренера (коуча), наставника, коллег или начальника.

Образовывают и воспитывают не е-курсы, лекции или книги. Образовывают и воспитывают обстоятельства.
Обучение в компании – это создание такой среды для работника, в которой он:
1. имеет возможность осваивать желаемые знания и способы их применения;
2. не имеет возможности приобретать или демонстрировать нежелательные сведения и способы поведения.

И первая задача педагогического дизайна для бизнес-обучения состоит, ИМХО, в анализе существующих и проектировании таких (1 и 2) условий, а затем уже, на их основе – в создании е-курса.

Почему новое электронное ОБРАЗОВАНИЕ

Потому образование,

а) что обучение продвигает ученика сугубо до уровня "компетенция", но не "компетентность". А этого, ИМХО, мало

"Так называемый компентностный подход к обучению разумеет под компетенцией
- способность человека реагировать
- в ответ на внешнее побуждение
- как правило, во взаимодействии с другими людьми
- неким стандартизированным образом

По степени и характеру реализации этой способности мы можем судить и об успеха в учебе и работе персонала. Для того компетенции и прописываются и стандартизируются, чтобы гармонизировать обучение и производственную деятельность, сблизить учебную деятельность с потребностями рынка.
Итак, компетенции задаются извне и наши обучаемые до них в той или иной мере дотягиваются.

Чтобы задаваемые извне компетенции не входили в противоречие с внутренними побуждениями человека, стоит, возможно, ввести в обиход е-learning'цев понятие «компетентность», понимаемое не как извне заданный набор требований, а как «состояние одной отдельно взятой души».
Компентность – это
1. Внутреннее состояние человека.
2. Обладание им набором знаний, опыта, умений и навыков, на основе которых он рассуждает сам и принимает самостоятельные решения.
3. Внутренний ресурс, предопределяющий возможность или нежелание взаимодействия с окружающими людьми и средой.
4. Внутренние импульсы и мотивы к осуществлению или блокированию той или иной деятельности (интеллектуальной, предметной, социальной)
5. Сфера, в которой принимаются самостоятельные решения и рождаются инициативы.Область ощущения внутренней силы к действиям и степени уверенности в себе." Источник
…

б) что работая сугубо с компетенциями мы оставляем на произвол судьбы компетентности как более важную составляющую человека. Компетентности складываются стихийно и не всегда в гармонии с компетенциями

в) что работа с компетенциями лежит в сфере компетенций обучения, в то время как компетентности - прерогатива образования

Обученность и образованность - две большие разницы

Так ли уж электронно наше электронное обучение?

Оглядываясь назад, иногда с грустью задумываюсь, что нынешнее eL не такое уж и электронное, точнее – «не совсем электронное». В 1986 году, когда мы со товарищи приступили к физической реализации своего первого электронного обучающего средства, и на протяжении последующих 15 лет в нашем ПО было куда больше математики: алгоритмы, циклы, массивы, распределенная по локалке память и вычислительные операции и пр., чем в нынешних е-курсах и LMS как обработчиках данных об учебном процессе. Во многом это объяснимо трудностями перехода от отдельных PC и локальных сетей к глобальным. И все же учебный процесс с помощью компьютера в те далекие годы подчинялся логике математических моделей куда больше, чем ныне. Наши нынешние е-курсы на стороне пользователя в массе своей больше тяготеют к книгам, чем к полноценным компьютерным программам, построенным на вычислениях. Даже простейшие модели адаптивного обучения никак у нас не приживутся.
Лишь единственный раз после 2000 года мне посчастливилось работать с корпоративным LMSным курсом, логика которого почти целиком базировалась на «математике». Заказчик требовал игры и графов.

Может, я и не прав, но субъективно по-прежнему считаю, что е-learning – это обучение, где процессы предъявления данных (преподавание) и учебная деятельность пользователя, его диалог с контентом задаются модельно, точнее, гораздо более модельно, чем на основе преимущественно банальных гиперссылок и элементарной с точки зрения алгоритмики системы навигации и простейших методов обработки и обсчета результатов тестирования.

Почему "Новое ЭЛЕКТРОННОЕ образование"

Да потому, ИМХО, что электронное образование (включая обучение) может стать испытательным полигоном, на котором апробируются, доводятся до технологического уровня и влияют на все иные виды обучения новые образовательные технологии.

"Идеальные" педагенты

Долго не мог найти образцы изображений, которые бы мне захотелось использовать в качестве праобразов при создании педагогических агентов для е-курсов. И вот одну группу таких образцов нашел.

Кликните по картинкам, чтобы рассмотреть получше, или сходите на Источник.

Эти неоднократно (и много лет тому) виденные рисунки Нади Рушевой - мной забытое старое - дали импульс использовать их аналоги в электронном обучении. В анимации они бы смотрелись потрясающе!

Впрочем, устроили бы меня и хайтековские образы, сделанные с таким вот качеством:

Почему "НОВОЕ" электронное образование"

Новое - это то, что приходит на смену положительному (т.е. реально имеющему место и при этом реально функционирующему (см. предыдущий пост). Так называемое "забытое старое" потому является "новым", что не используется в данный момент времени.

В этом блоге (а он довольно скоро, надеюсь, станет коллективным) в первую голову будут рассматриваться те аспекты eL и ДО, которые придут или смогут прийти на смену типичной практике, имеющей место у нас.

Мы будем преподносить "забытое старое" как новое, если оно покажется нам уместным для развития еL. Это может быть и программированное обучение, и концепции Гальперина, Давыдова и Занкова, и зарубежный опыт, хоть Скинера, хоть Дьюи, хоть педагогика анархизма.
Мы постараемся обращать внимание на то, что нам кажется новым, но давно известно и уже стало рутинным и даже устаревшим за рубежом (конструктивизм, разного рода формы коллаборативного обучения, достижения группы GFEN, коммуникативные и диалогические учебные практики).

Мы постараемся обращать внимание и продвигать по мере сил такое eL и ДО, которое ставит во главу угла суверенного человека, будь он даже в условиях массового производственного обучения. Как ни печально, именно это еще долго будет оставаться недостижимо новым на обширных просторах русскоязычного Интернета.

Мы попытаемся здесь зафиксировать, ухватить, вырастить, создать и запустить в оборот образцы нового, идущего на смену тому, что есть, насколько позволят наши скромные возможности и без претензий на глобальный масштаб. Надеюсь, пока без претензий ... )

Положительное и отрицательное

Этот ресурс рассматривает в качестве положительного в деле e-learning и дистанционного обучения все то, что в нем наработано на сегодняшний, как минимум, день. За отрицательное будем считать то, что придет этому положительному на смену.